Для того чтобы установить такого вида учет, положение о его введении должно быть указано в (работодатель определяет самостоятельно, в каких случаях, каким порядком и на какой период вводится).

При его введении устанавливается учетный период, который может быть равным:

• месяцу;
• кварталу;
• полугодию;
• году.

Для работников, занятых на вредных или опасных условиях труда, учетный период не может превышать трех месяцев (квартал). Однако если существуют объективные причины сезонного или технологического характера, этот период может быть увеличен, но на срок не более одного года. Данная возможность должна быть прописана:

• либо в межотраслевом соглашении;
• либо в коллективном договоре.

Если данная норма в указанных документах отсутствует, работодатель не может превышать учетный период, равный трем месяцам. Либо он должен внести изменения в коллективный договор и только потом увеличивать период.

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени (2018 год) при сменном графике, составляется приказ в свободной форме. Все особенности введения этого режима прописываются в этом же локальном нормативном акте.

Образец приказа о введении суммированного учета рабочего времени

Норма времени при суммированном учете

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества часов, установленных для данного периода. Работодатель обязан организовать труд своих подчиненных таким образом, чтобы норма не перерабатывалась (увеличение количества отработанных часов в какой-либо из дней в период должно компенсироваться соответствующим уменьшением количества времени в другой день). Именно для этого и нужен суммированный учет рабочего времени (2018).

Для работников, занятых во вредных и опасных условиях труда следующие нормы.

Письменное согласие работника оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. При его отсутствии заставлять людей работать сверх установленного лимита недопустимо.

Расчет суммированного учета рабочего времени

Учет трудового времени в этом случае осуществляется только на основании и . Другими словами, наличие графика обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет режим его работы (график работы не следует путать с графиком сменности).

Несмотря на тот факт, что не содержит норм, которые бы определяли сроки и форму ознакомления с графиком работы (данные нормы работодатель определяет самостоятельно в правилах внутреннего трудового распорядка), при введении суммированного учета мы рекомендуем придерживаться правил, установленных для графиков сменности.

Как уже было указано, график должен быть доведен до сведения работника заранее и под подпись (за один месяц). При отказе в ознакомлении или от подписи составляется акт в свободной форме, который необходимо приложить к графику.

В табеле отражается фактически отработанное сотрудниками время. В конце периода лицо, ответственное за сведение графика (как правило, в бухгалтерии), производит подсчет отработанного времени. Оно не должно превышать норму. Если норма превышена в большую сторону, принято говорить о переработках.

Сверхурочные при суммированном учете

Переработки в этом случае не редкость. в данном случае считается работа, выполненная сверх нормального количества рабочих часов за учетный период. Иными словами, если учетный период составляет один месяц (т. е. 159 часов при 40-часовой неделе в мае 2019 года) и работник отработал все 159, то никакой переработки нет, даже если он в некоторые дни трудился по 12 часов (зато в другие дни отработал меньше). Но если он вышел за 159 часов, то это уже сверхурочная работа.

В качестве механизма расчета оплаты сверхурочных при суммированном учете раньше необходимо было использовать Рекомендации, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР № 162. В настоящее время они отменены Приказом Минтруда от 10.05.2017 № 415. Сейчас расчет делается по статье 152 ТК РФ : первые два часа — в полуторном размере, оставшиеся — в двойном.

Например, работник в мае 2019 года отработал 20 дней (норма), но вышел за норму и отработал 200 часов вместо 159 положенных, т. е. сверхурочных у него получилось 41 час.

Оплата этих сверхурочных часов при таком учете раньше производилась в соответствии с пунктом 5.5. Рекомендаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 162. Сейчас проще: первые два часа будут оплачены с коэффициентом 1,5, оставшиеся — в двойном размере.

Заработная плата сотрудников, в отношении которых введен режим суммированного времени работы, может быть установлена как в виде ставки, так и в виде оклада.

Окладная система оплаты в этом случае вызывает наибольшее количество конфликтов и непонимания у работников. Потому что если в один месяц работник не доработал, а в другой — переработал, но за норму часов учетного периода не вышел, он получит одинаковые суммы (и в месяц, который недоработал, и в месяц, который переработал). Работники, как правило, не помнят, что они что-то недоработали, но очень хорошо помнят все свои переработки.

Поэтому лучшим вариантом для работника, трудящегося в режиме суммированного рабочего времени, будет часовая ставка.

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: ОПЛАТА РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ

Одним из сложных моментов при применении суммированного учета рабочего времени является вопрос оплаты работы в те дни, когда по графику у работника выходной. Должна ли оплата производиться в двойном размере? Как выход работника в его выходной день

должен учитываться при подсчете часов? В настоящей статье мы попробуем дать ответы на эти и некоторые другие вопросы.

Суммированный учет времени

В соответствии с действующим законодательством (ст. 104 ТК РФ), если по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение . При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для работников, работающих по соглашению с работодателем , нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени, в том числе учетный период, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом учетный период не должен превышать одного года. Иными словами, выходные дни для этих работников устанавливаются в различные дни недели, а работа по графику может приходиться на нерабочие праздничные дни. Для таких работников выходными являются дни, указанные в этом качестве в их графиках работы.

Выходные и праздничные нерабочие дни

Порядок работы в выходные и праздничные нерабочие дни определен ст. 153 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Конкретные размеры оплату работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Законодатель не предусмотрел специального регулирования порядка расчетов за работу в при суммированном учете рабочего времени. Такую работу необходимо отличать от сверхурочной работы. Хотя оба вида и являются работой, осуществляемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачиваются они по-разному. Такие работы регламентированы ст. 149 ТК РФ, которая указывает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно при:

— выполнении работ различной квалификации;

— совмещении профессий (должностей);

— сверхурочной работе;

— работе в ночное время;

— работе в выходные и нерабочие праздничные дни, —

работнику производятся дополнительные выплаты. Такие выплаты могут быть предусмотрены как нормативными, так и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При этом действует общее правило, согласно которому выплаты, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодатель считает данные выплаты частью заработной платы, которая в соответствии со ст. 129 ТК РФ состоит из следующих частей:

— вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

— компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

— стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Выплате подлежат все составные части заработной платы. Следовательно, оплату работы в выходной день при суммированном учете рабочего времени надо производить одновременно с выплатой заработной платы за тот месяц, в котором работник привлекался к работе в выходной день.

Сверхурочная работа

В отличие от оплаты выходных и праздничных дней в отношении сверхурочной работы законодатель установил специальную дефиницию. Согласно ст. 99 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, такие часы должны оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду времени, обычно это квартал, полугодие или год. Соответственно, оплата должна быть произведена в рамках заработной платы, выплачиваемой первой после окончания периода. При этом необходимо отличать сверхурочную работу в рамках ст. 99 ТК РФ от работы за пределами установленной смены. Если работник привлекается к работе после окончания смены, например чтобы подменить опаздывающего или отсутствующего работника, такая сверхурочная работа также, на наш взгляд, подлежит оплате в том месяце, в котором она произведена.

По итогам учетного периода подлежат оплате только те часы сверхнормативной работы, которые «возникли» после подсчета итогов периода из разницы между фактически отработанным временем и суммарным количеством нормальных часов в учетном периоде. Определить такую сверхурочную работу до подведения итогов в принципе невозможно.

На наш взгляд, превышение количества часов, установленных работнику графиком сменности на конкретный месяц, должно оплачиваться в этом же месяце, а превышение общей нормы рабочего времени (по производственному календарю) — по итогам учетного периода. При этом в итоговой выплате оплаченные часы за сверхурочную работу второй раз учету не подлежат.

Размер оплаты сверхурочных

Отдельным вопросом является вопрос о размере оплаты сверхурочной работы. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Подсчитать первые и последующие часы работы можно только для сверхурочной работы за превышение графика сменности в месяц. Расчет для сверхурочной работы по итогам учетного периода таким образом не произведешь. ТК не дает нам однозначного ответа на этот случай. Поэтому при расчете можно рекомендовать пользоваться разъяснениями сотрудников правоприменяющих органов. Так, давая ответ на вопрос о порядке оплаты, Минтруд РФ в свое время указал: «При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа компенсируется по общим установленным законодательством нормам. При этом в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере».

Совпадение с праздником

В рамках суммированного учета рабочего времени возможна еще одна спорная ситуация. В случае если согласно графику работника его нерабочее время совпало с нерабочим праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере (по правилам ст. 153 ТК РФ, как за работу в выходной день). При этом данное время не нужно учитывать как сверхурочное по окончании учетного периода, так как оно уже оплачено в большем размере. Данный вывод основан на положениях Приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

Согласно данному документу перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. При этом у работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, не осуществляется.

При суммированном учете рабочего времени необходимо принимать во внимание, что ст. 153 ТК РФ не делает различий по видам учета рабочего времени. Поэтому, если рабочая смена по графику пришлась на праздничный нерабочий день, она оплачивается с учетом требований данной статьи (в двойном размере) в том месяце, когда такая работа фактически производилась, либо работнику по его заявлению должен быть предоставлен дополнительный выходной день.

Источник — журнал «Трудовое право для кадровика»

Рабочее время — это период, в течение которого работник должен заниматься трудовыми обязанностями, следуя правилам внутреннего распорядка и условиям трудового договора (ст. 91.1 ТК РФ). А работодатель обязан фиксировать время, которое отработано сотрудником фактически. Часто организации нужно установить для сотрудников специальный график и привязать к нему оплату труда, для этого применяется суммированный учет рабочего времени.

Виды учета рабочего времени

Рабочее время можно учитывать разными способами, в зависимости от специфики работы. Главная цель разных способов учета рабочего времени — обеспечить нормальную продолжительность рабочей недели (месяца, года). Для этого рабочее время учитывают: поденно, понедельно или суммированно.

При поденном учете считается, что продолжительность ежедневной смены одинаковая. Самый частый вариант: 8 часов работы в день для 40-часовой рабочей неделе. Тогда работа сверх этой нормы признается сверхурочной в любом случае, даже если работник таким образом пытается компенсировать недоработку предыдущего дня.

При понедельном учете важно соблюдать продолжительность рабочего времени в течение недели. Обычный вариант — 40-часовая рабочая неделя, для некоторых категорий сотрудников устанавливается более короткая рабочая неделя. В разные дни недели сотрудник может отрабатывать разное количество часов, но в сумме недельная норма должна соблюдаться. Понедельный учет подходит для гибкого графика или сменного режима.

Суммированный учет вводится при производственной необходимости:

• если работы организованы вахтовым методом;
• при гибком графике;
• при многосменном режиме;
• при круглосуточной работе.

Суммированный учет можно ввести по всей организации или для некоторых сотрудников, а также при выполнении некоторых видов работ. Правила введения суммированного учета прописаны в ст. 104 ТК РФ.

Особенности суммированного учета рабочего времени

Если на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени, то для этого вводится специальный рабочий график. Прежде всего устанавливается период, внутри которого будет учитываться рабочее время. Чаще всего этот учетный период связан с производственным циклом предприятия и может быть любым: неделя, месяц или квартал, но не больше года. А для сотрудников предприятий с опасными или вредными условиями труда учетный период не должен превышать три месяца. Также нужно установить норму рабочих часов за учетный период. Она не должна превышать нормальное число рабочих часов. Следует ориентироваться на норму 40 рабочих часов в неделю (или меньше, для некоторых категорий сотрудников), согласно ст. 91, 92 и 94 ТК РФ.

При подсчете рабочего времени учитываются только те дни, которые сотрудник фактически отработал. Исключаются периоды любых отпусков, больничных, дни медобследования или донорские дни и т.д.

Пример расчета рабочих часов при суммированном учете

В организации принят суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часть сотрудников работает посменно, а часть — при обычной 5-дневной неделе продолжительностью 40 часов с двумя выходными. Для них число рабочих дней по месяцам распределяется таким образом: в январе 2016 — 17 дней, в феврале — 20 дней, в марте — 20. Итого 57 рабочих дней, из них два предпраздничных дня сокращены на один час — это 22 февраля и 7 марта. В первом квартале норма рабочего времени будет составлять:
57 * 8 — 2 часа = 454 часа.

Оплата труда при суммированном учете

При суммированном учете организация оплачивает работу так, как считает для себя целесообразным. Можно установить часовые тарифные ставки или ввести должностные оклады. Размеры выплат прописываются в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Зарплата всегда начисляется по итогам учетного периода, потому что только тогда можно рассчитать число фактически отработанного времени.

Оклад прикрепляется к той норме времени, которую сотрудник должен отработать в учетный период. В таком случае переработки будут означать рост зарплаты.

Фиксированная тарифная ставка очень удобна при суммированном учете. Начисление зарплаты в таком случае делается по простой формуле: Отработанные часы * Тарифная ставка.

Пример применения фиксированной ставки

В компании введен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц. Сотрудник работает по часовой тарифной ставке 200 рублей. Он работает на сменном графике по 14 часов 2 дня через 2. За месяц он отработал 14 рабочих смен, итого 196 часов. Заработная плата за месяц составит 196 * 200 = 39 200 рублей.

Суммированный учет при сверхурочной работе

Суммированный учет предприятия вводят чаще всего в том случае, когда не могут предложить сотрудникам 8-часовой рабочий день без переработок. Например, курьер службы доставки пиццы может работать 12-14 часов в день. Тогда предприятие организует посменный режим, чтобы компенсировать переработки в одни дни отдыхом в другие дни. Но даже при таком режиме сотрудники иногда работают сверхурочно. Тогда за переработки они получают доплату, которая рассчитывается по итогам учетного периода.

Первые два часа переработки должны оплачиваться не менее чем в полуторном размере, а дальнейшие часы переработки — не менее чем в двойном. Это гарантии ТК РФ, но организация может предлагать и большее вознаграждение за сверхурочную работу. Вместо выплат сотруднику можно предложить отдых на то количество часов или дней, которые он переработал.

Если рабочий день совпадает с праздничным, и это происходит в соответствии с установленным графиком рабочего времени, то этот день оплачивается обычным образом. Если же работа в праздник не входила в норму рабочего времени по графику и является переработкой, то оплата за этот день должна быть минимум вдвое больше, чем в простой день. По желанию работника вместо денежной компенсации он может взять другой день отдыха.

Существуют ограничения по сверхурочной работе: например, нельзя превышать 4 часа переработки в двух рабочих днях подряд, а годовой предел переработки составляет 120 часов.

Пример оплаты сверхурочной работы

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени и фиксированная ставка оплаты труда 200 рублей в час. Сотрудник в течение месяца отработал 186 часов, из них сверхурочно — 8 часов. Предприятие следует ТК РФ и первые два часа переработки оплачивает в полуторном размере, а последующие часы — в двойном. По фиксированной ставке рассчитаем отработанные часы по нормативу:

(186 — 8) * 200 = 37 200 рублей

Первые два часа переработки: 2 * 200 * 1,5 = 600 рублей.

Последующие часы переработки: (8 — 2) * 200 * 2 = 2 400 рублей.

Итого сотрудник получит оплату: 37 200 + 600 + 2400 = 40 200 рублей.

Оформление суммарного учета на производстве

Организация должна разработать и утвердить график работы сотрудников, для которых введен суммированный учет. График утверждается приказом руководителя, сотрудники знакомятся с графиком по правилам внутреннего распорядка.

Нужно понимать, что если график не установлен, то по закону сотрудник должен работать согласно общему рабочему режиму, который принят в организации. И тогда часы, которые он отработал сверх предусмотренной общей нормы, считаются переработкой, которая должна оплачиваться в соответствии с Трудовым кодексом.

Учитывайте рабочее время в онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия: он подходит для всех видов учета рабочего времени. В Контур.Бухгалтерии легко начислять зарплату, вести бухучет, платить налоги и отправлять отчетность.

Суммированный учет по статье 104 ТК РФ допускается, если дневную или недельную норму рабочего времени выполнить не получается. На примерах покажем, как рассчитать и оплатить рабочие часы, если сотруднику установили суммированный учет рабочего времени в 2019 году, в том числе и при сменном графике.

При суммированном учете продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Как компенсировать переработки>>>

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Вначале наниматель выбирает учетный период — месяц, квартал, полугодие или год, — и следит, чтобы отработанные сотрудниками часы не превышали норму за учетный период. При этом за день, неделю или месяц сотрудники компании могут отработать различное количество часов. В какие-то периоды, не превышающие учетный, сотрудники работают больше, чем по нормам производственного календаря, в какие-то меньше. Переработки в пределах заранее установленного периода считаются сверхурочными работами. Это придется принимать во внимание, начисляя заработную плату и средний заработок.

Чаще всего суммированный учет ведется помесячно. И за этот период должна быть отработана норма по производственному календарю. Максимальная продолжительность учетного периода — год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Пример суммированного учета рабочего времени:

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период - месяц. В Правилах трудового распорядка это было отражено следующим образом .
В феврале водитель Ю.И. Колесов отработал 143 часа. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за февраль составляет 18 рабочих дней (143 ч).
Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

График работы при суммированном учете рабочего времени в 2019 году

После того, как выбран учетный период и рассчитана норма рабочего времени, разрабатывают график работы. Его нужно составлять так, чтобы сотрудник за учетный период полностью отрабатывал норму. Для этого разрабатывается график сменности, в котором определяется время начала и окончания работ, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

Обратите внимание, что перед составлением графиков надо учесть мнение профсоюза или иного представительного органа сотрудников. Конечно при условии, что такой орган есть. Какие особенности сменного режима работы учесть при утверждении графиков сменности >> Главное, что надо учесть в графике - продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При суммированном учете при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности из статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы у графика нет. Поэтому предприятие вправе устанавливать для документа свою форму в . Также его можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, которым ввели сменный режим работы. Это может быть коллективный договор, правила трудового распорядка и т. д. Второй распространенный вариант, как правильно вести график при суммированном учете рабочего времени в 2018 году, это утвердить его как отдельный документ приказом руководителя организации.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, для сотрудников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю (ч. 2 ст. 91, абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК). Когда нормальную продолжительность надо уменьшить >>>

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2019 году при сменном графике

Как в компании учитывают рабочее время, должно быть указано во внутренних локальных документах. Например, в . Здесь перечисляют должности персонала, по которому учет рабочего времени суммированный, а также обязанности сотрудников, собирающих данные об отработанном времени.

Допустим, в 2019 году руководство компании решило перевести на суммированный учет отработанного времени отдельные категории сотрудников. Тогда потребуется приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка. Но прежде придется согласовать новый порядок с представительным органом работников (профсоюзом). Работников о предстоящих переменах нужно уведомить минимум за два месяца. Ведь речь идет об изменении одного из обязательных условий трудового договора.

В приказе о суммированном учете отработанного времени перечисляют должности работников, которых коснутся поправки, и дают поручения ответственным сотрудникам оформить допсоглашения к трудовым договорам и графики сменности.

Как вести суммированный учет рабочего времени

Вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях нужно по правилам:

• один и тот же сотрудник не вправе выходить на работу в течение двух и более смен подряд (ст. 103 ТК РФ);
• ночные смены короче дневных на один час (ст. 96 ТК РФ);
• обеденный перерыв — не менее получаса и не более двух часов (ст. 108 ТК РФ);
• еженедельный непрерывный отдых — не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
• ежегодный оплачиваемый отпуск — не меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

При составлении графика учитывают эти правила и продолжительность производственных смен. С учетом последнего показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени на 2019 год при сменном графике

Система оплаты труда устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 135 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени оплата сотрудникам может быть установлена в виде оклада либо часовой тарифной ставки.

Если применяются тарифные ставки, то зарплата рассчитывается исходя из фактически отработанных сотрудником часов в каждом конкретном месяце. А в конце учетного периода бухгалтер смотрит, было превышение нормы рабочего времени или нет (ст. 99 ТК РФ).

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за месяц (ст. 129 ТК РФ). При этом, согласно статье 112 ТК РФ, наличие в месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения оклада. При суммированном учете отработанного времени сотрудник получает оклад, если выполнил норму за учетный период. Соответственно, оклад целесообразно устанавливать лишь в том случае, если учетным периодом является месяц.

Никто не запрещает устанавливать оклад и при учетном периоде в квартал или год. Однако это создает больше проблем, чем пользы. Ведь сам смысл оклада в том, что он выдается за месяц. А суммированный учет отработанного времени за более длительный учетный период предполагает, что количество отработанных часов в каждом месяце неодинаково.

Итак, будем исходить из того, что оклад устанавливается при учетном периоде, равном месяцу. При этом фиксированная сумма оклада предполагает отработку строго определенных часов или смен в этом месяце по установленному графику. Количество часов по графику может быть меньше, чем по производственному календарю. Это не основание чтобы снизить оклад.

Если по каким-то причинам сотрудник отрабатывает меньше, чем установлено графиком, ему нужно начислить оклад пропорционально отработанному времени. Причем пропорцию определяют на основании рабочих часов, предусмотренных графиком, а не в производственном календаре.

У сотрудника А.С. Кондратьева суммированный учет и месячный оклад 20 000 руб. Он работает с 17 августа, ему установлена 36-часовая рабочая неделя, учетный период - год. Сотрудник не отработал весь учетный период и уволился/

Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени

Если сотрудник норму времени в целом за учетный период переработал, то сверхурочные нужно оплатить по повышенным ставкам. Специфика суммированного учета такова, что у сотрудника может быть в двух месяцах недоработка и только в третьем переработка. А по итогам учетного периода - квартала - все равно выйдут сверхурочные. Оплачивать их, согласно статье 152 ТК РФ, нужно следующим образом: первые два часа всей сверхурочной работы за учетный период - в полуторном размере, последующие - в двойном. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определите коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Пример: Как оплачивать сверхурочные

Торговому представителю ООО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Положением об оплате труда в ООО «Альфа» не предусмотрена выплата премий. Районный коэффициент в этой местности не установлен. Учетный период - квартал. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

С согласия работника вы можете компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха, не меньше, чем переработка (ч. 1 ст. 152 ТК РФ)

Оплата за работу в праздники при суммированном учете рабочего времени

Статья 153 Трудового кодекса РФ говорит о том, что работа в выходные и праздничные дни должна оплачиваться по повышенным ставкам.Праздничные дни, отработанные по графику и сверх графика, оплачиваются по-разному.

Важно, работал ли сотрудник в выходной или праздник по графику рабочего времени или сверх графика.

Если работа в выходной или праздник является для сотрудника одновременно сверхурочной (сверх графика), то оплачивайте сразу работу в выходной или праздничный день. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной (праздник) не учитывайте, поскольку она уже оплачена в двойном размере (ч. 3 ст. 152 ТК).

Если в графике рабочего времени предусмотрена работа в субботу (воскресенье), эти дни не будут считаться выходными . Поэтому начислите только доплату за сверхурочную работу. Такой вывод можно сделать на основании статей 152, 153 и 107 ТК.

Пример расчета зарплаты сотруднику с суммированным учетом, если в течение месяца у него имелись как часы сверхурочной работы, так и часы работы в праздничный день:

Средний заработок при суммированном учете

Если применяется суммированный учет рабочего времени, то формула расчета среднего заработка выглядит так:

Сотрудник организации П.А. Беспалов получил тяжелую травму. В соответствии с медицинским заключением его на неделю перевели на нижеоплачиваемую работу. На этот период за Беспаловым сохраняется средний заработок.

Стандартная 40-часовая рабочая неделя - наиболее распространенный, но далеко не единственный режим труда и отдыха, применяемый в современных условиях. График работы персонала любого предприятия зависит от множества факторов и строится с учетом специфики производственного процесса.

Часто у работодателя нет возможности распределить смены таким образом, чтобы каждый сотрудник отрабатывал строго по 40 часов в неделю. Скользящие выходные и сменный режим работы приводят к тому, что количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, превышая или недотягивая до нормы. В этом случае применяется суммированный учет. Это особый способ подсчета отработанных часов, позволяющий компенсировать переработки в одном периоде недоработками в другом, чтобы в итоге выйти на нормальную продолжительность рабочего времени .

Важно! В 2017 году норма времени при суммированном учете рабочего времени устанавливается с учетом категории работников и может быть разной - от 40 часов в неделю в общих случаях до 24 часов в неделю для сотрудников в возрасте до 16 лет (ст.92 ТК РФ). Если у вас работают инвалиды I или II группы, несовершеннолетние и представители других льготных категорий, не забудьте снизить нормы рабочего времени!

Скачайте документы по теме:

Суммированный учет рабочего времени: общие правила

Порядок, в котором применяется суммированный учет рабочего времени, установлен ст.104 ТК РФ. Основным условием для его внедрения считается невозможность или нецелесообразность применения поденного либо понедельного учета. С этой проблемой сталкиваются, в первую очередь, непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:

работают в две, три или четыре смены (ст.103 ТК РФ) или по «скользящему» графику (ст.100 ТК РФ);

придерживаются гибкого графика работы, при котором продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и может часто меняться (ст.102 ТК РФ);

трудятся в режиме «вахты», выполняя должностные обязанности вне места постоянного проживания (ст.300 ТК РФ).

Заработная плата в условиях суммированного учета начисляется в соответствии с применяемой работодателем системой оплаты труда - повременной или сдельной . Чаще всего устанавливается фиксированная дневная либо часовая тарифная ставка . Зная тарифную ставку и точное количество отработанных в учетном периоде часов или дней, можно точно рассчитать сумму выплаты, причитающейся сотруднику.

Учетный период при суммированном учете рабочего времени

Поскольку ни поденный, ни понедельный учет при суммированном учете рабочего времени не ведется, а общая еженедельная норма - не соблюдается, для ведения отчетности устанавливается нестандартный, более длительный учетный период. Его продолжительность определяется по принципу целесообразности. Это может быть месяц, два месяца, квартал, полугодие, год - все зависит от специфики производства. Главное - выбрать такой период, при котором нагрузка на персонал распределяется равномерно, а переработки своевременно компенсируются отдыхом.

Закон ограничивает максимальную продолжительность учетного периода календарным годом (ч.1 ст.104 ТК РФ). Превышать этот показатель нельзя. А если речь идет о вредном или опасном производстве, лимит допустимой продолжительности учетного периода сокращается до трех месяцев, но с некоторыми оговорками.

Так, если есть веские причины технологического или сезонного характера, не позволяющие устанавливать настолько короткий учетный период, его разрешено увеличить. Но только для отдельных категорий работников, занятых на вредных или опасных производствах, и только на основании коллективного договора либо специального соглашения (отраслевого или межотраслевого). И даже в этом случае он не может длиться более одного года.

Важно: действующие правила нормирования труда водителей ограничивают максимально допустимую продолжительность учетного периода одним календарным месяцем (п.8 «Положения», утвержденного приказом Минтранса России №15 от 20.08.2004г.).

График работы при суммированном учете рабочего времени

Независимо от особенностей учетной системы, используемой работодателем, возникает потребность в точном инструменте подсчета отработанных персоналом часов, дней и недель. Поэтому график учета рабочего времени при суммированном учете в 2017 году придется вести обязательно. Сотрудники будут заранее осведомлены о режиме, в котором им предстоит работать, а работодатель избежит неточностей в итоговых расчетах. Стандартный график учета (суммированного учета рабочего времени в 2017 году) может выглядеть следующим образом:

График составлен на месяц. Поэтому в верхней части таблицы указаны все числа месяца, а в нижней, напротив фамилий сотрудников, проставлены коды «Р» и «В», обозначающие рабочие и выходные дни. Если график составляется для сотрудников, выходящих на работу в режиме «сутки через трое», рекомендуется установить как можно более продолжительный учетный период - например, полгода или год.

Обратите внимание! Нельзя устанавливать режим работы «сутки через трое» или любой другой круглосуточный график водителям, специалистам по техобслуживанию и ремонту самолетов гражданской авиации, а также другим категориям работников, которым закон категорически запрещает работать свыше 10-12 часов в сутки.

При режиме работы «два дня через два» удобно использовать учетный период, кратный двум месяцам (то есть 2, 4, 6, 8 месяцев и так далее). Это позволит компенсировать недоработки в одном из месяцев переработками в другом, не выходя за рамки одного учетного периода. График работ вводится в действие отдельным приказом и не требует согласования с профсоюзом (в отличие от графика сменности ).

Переход на суммированный учет рабочего времени в 2017 году

Выбранный работодателем принцип подсчета отработанных часов обязательно нужно отразить в локальных нормативных документах предприятия - например, в правилах внутреннего трудового распорядка . Поэтому еще на этапе их разработки необходимо внести в проект соответствующие пункты.

Некоторые организации, помимо прочего, разрабатывают отдельный узконаправленный документ - «Положение о суммированном учете рабочего времени». В нем подробно прописываются нюансы выбранной системы, обязанности сотрудников, занимающихся сбором и систематизацией данных об отработанном времени, а также перечисляются должности, на которые распространяется действие документа. Ведь нередко особые правила учета вводятся только в отношении отдельных категорий персонала, в то время как остальной коллектив спокойно трудится в режиме обычной 40-часовой недели.

А как быть, если раньше суммированный способ учета на предприятии не применялся, но с определенного момента в нем возникла потребность? Понадобится приказ, вносящий необходимые изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Но на практике придется сначала согласовать нововведение с представительным органом работников (профсоюзом) в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.

Приказ составляется в произвольной форме. Если новый способ учета отработанного времени вводится не для всего коллектива, а только для отдельных должностей, их необходимо перечислить в тексте документа. В распорядительной части могут содержаться поручения ответственным должностным лицам - «оформить дополнительные соглашения с работниками », «разработать и довести до ведома персонала новые графики работ» и т. д.

Как вести суммированный учет рабочего времени в 2017 году

Впервые сталкиваясь с необходимостью вести суммарный учет рабочего времени при сменном графике или в условиях гибкого режима, даже опытные кадровики поначалу допускают ошибки. Это объясняется огромным количеством всевозможных нюансов, о которых приходится помнить - от нестандартной продолжительности учетного периода до необходимости постоянно следить за количеством переработок и своевременно их компенсировать. Даже при сложноорганизованном графике работы нужно соблюдать ключевые положения трудового законодательства, а именно:

не допускать выхода одного и того же сотрудника на работу в течение двух и более смен подряд (ст.103 ТК РФ);

устанавливать персоналу обеденный перерыв, продолжительность которого укладывается в отведенные законодателем временные рамки - не менее получаса и не более двух часов (ст.108 ТК РФ);

сокращать продолжительность ночных смен по сравнению с дневными на 1 час (ст.96 ТК РФ);

представлять сотрудникам еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (ст.110 ТК РФ).

Все эти правила приходится учитывать при составлении графика. Обычно должностное лицо, которое ведет суммированный учет рабочего времени при сменном графике, исходит из фактической продолжительности производственных смен. С учетом этого показателя выбирается наиболее выгодная продолжительность учетного периода.

Важно: при суммированном учете подсчитываются только фактически отработанные часы (не включая обеденный перерыв), а не рабочий день полностью, с начала и до конца.

Норму рабочего времени удобнее всего определять по производственному календарю. Это в высшей степени полезный документ, в котором уже произведены все необходимые подсчеты - вплоть до уменьшения продолжительности работы накануне нерабочих праздничных дней, как того требует ст.95 ТК РФ. Ежегодно Минтруд готовит и публикует производственный календарь на предстоящий год. Узнать, что ждет нас в наступающем году, поможет статья «Минтруд уже подготовил проект производственного календаря на 2018 год » с обзором предлагаемых переносов выходных дней и датами новогодних каникул.

Суммированный учет рабочего времени и оплата сверхурочных

О важности соблюдения законодательных требований к нормированию рабочего времени персонала знает каждый работодатель. Иногда допускаются небольшие отклонения от нормы - на несколько часов, один день или смену. А длительная переработка, изначально заложенная в графике, однозначно вызовет претензии со стороны ГИТ и может привести к административному наказанию - штрафу по ст.5.27 КоАП РФ. Поэтому составлять график работы следует таким образом, чтобы избежать заведомых недоработок и переработок.

Но даже продуманный план могут разрушить непредвиденные обстоятельства. Запланированные смены могут смещаться, сотрудники - отсутствовать на работе или, напротив, трудиться сверхурочно . В последнем случае возникает переработка (например, если из-за опоздания сменщика сотрудник отработал пару часов сверх нормы). Как поступить в такой ситуации?

Оплата переработок согласно закону (ч.1 ст.152 ТК РФ):

1. первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере;
2. все последующие - не менее чем в двойном.

Имейте в виду: при суммированном учете полуторной оплате подлежат не первые два часа переработки в учетном периоде, а первые два часа каждого дня (смены), отработанные сверх нормы рабочего времени по графику. Именно такого мнения придерживается Верховный суд РФ (см. определение №АПЛ12-711 от 27.12.2012г.).

Ради справедливости стоит отметить, что не всегда этот вопрос решался столь однозначно. Ранее предлагалось оплачивать в полуторном размере только первые два часа работы сверх нормы в рамках одного учетного периода. За остальные сверхурочные часы, по логике, должна была начисляться как минимум двойная плата. Но документ с данным предложением не носил нормативного характера. Речь идет о письме заместителя Департамента заработной платы , охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России №22-2-3363 от 31.08.2009г.), которое в настоящее время никак не влияет на ситуацию с оплатой сверхурочных часов.

Важно: работник вправе выбрать отгул вместо денежной компенсации переработки. Работодатель обязан пойти ему навстречу и предоставить на основании письменного заявления дополнительное время отдыха (не менее, чем количество отработанных сверхурочно часов).

Скачать в.doc

Скачать в.doc

Какой бы ни была предпочитаемая работодателем системы учета, строго запрещено привлекать к сверхурочной работе беременных женщин и несовершеннолетних сотрудников. О существующих законодательных ограничениях на переработку читайте в статье « ». Она дает аргументированные ответы на самые наболевшие вопросы - как документально оформить часы сверх нормы, должен ли работник давать письменное согласие, и в каких случаях обязательно учитывается мнение профсоюза.

Суммированный учет рабочего времени: примеры расчета

Поможет понять, как ведется суммированный учет рабочего времени, пример расчета зарплаты по двум разным системам - окладной и тарифной.

Окладная система оплаты труда предполагает одинаковый размер зарплаты при отработанной норме часов. Даже если норма пересматривается и уменьшается, оклад все равно выплачивается в полном размере.

Предположим, на предприятии действует суммированный учет рабочего времени с учетным периодом продолжительностью в год. Сотрудник работает в режиме «два через два» (с одиннадцатичасовыми сменами и двумя выходными) на должности с окладом 15 000 рублей, при этом отрабатывает по графику 16 дней (176 часов) в месяц. А затем работодатель в один из месяцев делает дополнительный выходной, например, в связи со снижением объема заказов в предпраздничный день. Сотрудник в результате отрабатывает меньше, чем обычно - всего 165 часов вместо положенных 176. Но организация все равно обязана выплатить ему полный месячный оклад в размере 15 000 рублей.

При тарифной системе подход меняется. При расчете зарплаты учитывается количество фактически отработанных часов и размер часовой тарифной ставки.

Рассмотрим пример сотрудника, работающего по тому же графику («два через два», смены продолжительностью 11 часов), но не на окладе, а с часовой тарифной ставкой 90 рублей. Отрабатывая полную норму по графику (все те же 176 часов), он получает месячную зарплату в размере 15 840 рублей. А если отработает всего 165 часов в месяц - получит 14 850 рублей, поскольку работодатель оплачивает ему лишь фактически отработанное время.

Разберемся на простом примере, как оплачивается переработка. Предположим, труд сотрудника оплачивается по часовой тарифной ставке в 100 рублей. Учетный период - месяц, установленная работодателем месячная норма отработанного времени равна 176 часам.

Сотрудник неоднократно заменял хронически опаздывающего сменщика и к завершению учетного периода отработал 190 часов. Следовательно, накопилось 14 сверхурочных часов, которые необходимо оплатить по повышенному тарифу. Выясняем, в какие дни сотрудник задерживался на рабочем месте не по графику, и оплачиваем первые два часа переработки после окончания смены по полуторному тарифу (150 рублей за час), а остальное сверхурочно отработанное время - по двойному (200 рублей за час).

Важно: каждый работодатель обязан соблюдать требование ч.5 ст.99 ТК РФ, ограничивающей максимальную продолжительность сверхурочной работы для отдельно взятого сотрудника 120 часами в год. Кроме того, она не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд.