На сегодняшний день деловая культура и деловой этикет активно изучаются, что обусловлено потребностью повышения их уровня. Их следует учитывать как в отношения внутри компании, так между сторонними организациями. Без соблюдения подобных норм поведения некоторые сотрудники будут чувствовать себя дискомфортно.

В профессиональном поведении наибольшее значение имеет деловой этикет, который определяет нормы поведения в общественных местах. Признаками уверенности в себе и респектабельности выступает внешний вид, соблюдение правил ведения телефонных разговоров и переписки, а также речевой этикет.

Понятие "деловая культура"

Деловую культуру можно назвать феноменом современного мира. При ее исследовании используются различные методологические стратегии. Применить можно функциональный, структурный или исторический метод. Однако наиболее универсальным будет деятельностный подход. Он позволяет разобраться в деталях, учитывая региональные особенности деловых культур.

С точки зрения рассматриваемого подхода деловой культурой является совокупность руководящих правил, систем поведения и устойчивых стереотипов, которые действуют в рыночном обществе, а также свойственны всем субъектам экономической деятельности. Однако, рассматривая это понятие, стоит отличать его от экономической культуры. Это обусловлено тем, что она представляет собой методы осуществления хозяйственно-экономической деятельности, которые характерны для любого периода истории.

Кроме того, экономическая культура охватывает поведение не только производителей, но и потребителей. Стоит также отметить, что ее материальным компонентом являются технологии и оборудование.

Деловая культура представляет собой культуру бизнеса, то есть экономической деятельности, которая приносит прибыль. Его субъектами можно назвать только участников получения дохода. При этом материальные средства не входят в состав деловой культуры. В первую очередь она представляет собой метод самоорганизации, который направлен на эффективность извлечения прибыли.

Понятие делового этикета

Деловая культура и деловой этикет являются тесно связанными понятиями. Узнав, что такое деловая культура, стоит рассмотреть понятие «этикет». Он представляет собой манеру поведения, которая в привычном нам виде впервые возникла в Италии. Этикетом предписаны нормы поведения на работе, дипломатических и деловых приемах, в общественных местах и пр. К сожалению, люди часто сталкиваются с неуважением к их личности и грубостью. Дело в том, что культура поведения недооценивается.

Манеры представляют собой внешнюю форму поведения, способ держать себя, а также употребляемые в речи выражения и интонации. Ими также стоит назвать жесты и мимику, которые характерны для человека. Хорошие манеры предполагают сдержанность и скромность в проявлении поступков, внимательное обращение с людьми и умение контролировать себя.

Дурные манеры - это всегда развязность поведения, а тажке привычка громко смеяться и говорить, неухоженный внешний вид, недоброжелательность, грубость и употребление нецензурных выражений. Манеры являются одной из составляющих культуры поведения и регулируются этикетом. Стоит запомнить, что поступки человека должны основываться на нравственных принципах.

Деловой этикет представляет собой совокупность правил, регламентирующих поведение во время служебных и деловых контактов. Для профессионального поведения человека он наиболее важен. Деловые отношения не имеют места без внутренней культуры, несмотря на то, что этикетом устанавливаются лишь внешние формы поведения.

Исторически сложившаяся система деловых отношений в России

На момент преобразований Петра I правила этикета в России стали неотъемлемой частью культуры и регулировали личные и деловые отношения. В этот период вводились нормы, благодаря которым описывали, как именно себя нужно держать, а также внешний вид и поведение в обществе.

Во время экономического расцвета в России в 1912 году существовали следующие принципы делового этикета:

• Уважение к власти. Это обусловлено тем, что власть является одной из составляющих для эффективного осуществления деловых отношений. Требуется проявлять уважение к закону.
• Соблюдение честности и правдивости. Они являются фундаментом предпринимательской деятельности и эффективных взаимодействий делового характера.
• Уважение права частной собственности. Основа для обеспечения благополучия государства – свободное предпринимательство.
• Проявление любви и уважения к человеку. Деловые отношения, имеющие в своей основе взаимное уважение, развивают у партнеров стремление к успеху и проявления активности.
• Соблюдение верности своему слову. Чтобы получить авторитет среди партнеров, нужно обладать верностью слову. Таким образом, предприниматель будет обладать доверием других лиц и их стремлением к сотрудничеству.
• Следует жить по средствам. В любой ситуации стоит выбирать дело, с которым есть силы справиться. Действия стоит совершать в сообразности со своими средствами.
• Целеустремленность. Деловой человек должен иметь перед собой цель. Дабы достичь ее не стоит пренебрегать моральными ценностями.

Несмотря на то что данные принципы делового этикета были введены более ста лет назад, их стоит использовать в наше время. На сегодняшний день в России образуется система деловых взаимодействий, а также формулируются правила этикета.

Основные правила делового этикета

Правило I

В деловой сфере наиболее ценными являются такие этические нормы, как надежность и честность. Данные моральные требования предъявляются не просто так. Деловые люди стремятся быть максимально честными и надежными со своими партнерами. Таким образом, они проявляют внутреннюю установку на поддержание долгосрочных и стабильных отношений.

Демонстрируя этикет делового человека, партнеру дают понять, что им получена гарантия на надежное взаимодействие с конкретной организацией.

Правило II

Обязательность является одним из наиболее важных правил достижения эффективных деловых отношений. Прежде всего, будет цениться сотрудничество, которое проверено годами. При этом в них партнеры доказывают свою обязательность. Перед принятием решения о партнерстве молодого специалиста будут долго проверять. Если он проявит необязательность или обманет, он будет помечен в записной книжке определенным знаком. После того как характеристика партнера будет передана другим участникам деятельности, ему будет нелегко в дальнейшем сформировать к себе положительное отношение.

Стоит запомнить, что репутация создается на протяжении долгих лет, а чтобы утратить ее, достаточно нескольких минут.

Правило III

Правила делового этикета отличаются наличием существенной проблемы, которая заключается в поиске золотой середины между пониманием значения сотрудничества и потребностью в конкуренции. Данные стратегии поведения в деловых отношениях рассматриваются как менеджером, так и исполнителем. При этом будет принято решение либо поиска компромиссного варианта, либо внедрения методов конкуренции. В этом вопросе стоит опираться на собственные цели и анализировать сложившуюся ситуацию.

Правило IV

Деловая сфера требует соблюдения норм служебной субординации. Она основывается на правилах трудовой дисциплины, обязательном подчинении руководству, а также разграничении полномочий профессионального типа. Четкая субординация предполагает следующие особенности делового этикета:

• координация действий между сотрудниками компании одного уровня;
• власть и подчинение;
• контроль и исполнительность;
• запрет на действия сотрудника без одобрения начальника;
• компетентность в принятии управленческих решений;
• знание служебных прав и исполнение обязанностей.

Поддержание налаженной субординации может привести и к негативным последствиям. Большое количество работников отмечает, что отношения в компании становятся излишне формальными. При этом люди имеют между собой лишь деловое общение. Проявление индивидуальности в процессе выполнения своих обязанностей также отсутствует.

Нормы делового этикета предполагают нейтрализацию издержек формализации деловых отношений. Для этого работникам организации следует организовывать различные мероприятия, на которых они могут вместе отдохнуть. Дабы устранить негативные последствия соблюдения субординации деловых отношений можно прибегнуть к психологическим тренингам, которые обычно проводятся с персоналом во внерабочее время.

Правило V

Одним из главных условий эффективных деловых отношений является наличие системы деловых ценностей и преданность сотрудников своей организации. Это в основном проявляется в периоды экономических кризисов или когда компании терпит банкротство. В первую очередь ценятся работники, способствующие достижению успеха фирмой или организовавшие антикризисное управление.

Шесть заповедей делового этикета

Несмотря на то что этикет делового общения определяет только внешние формы поведения, деловые отношения не сложатся без внутренней культуры. Стоит узнать, что нужно делать для ее достижения. Автор книги «Деловой этикет» Джен Ягер утверждает, что все проблемы, связанные с этикетом, должны решаться в рамках соответствующих норм. При этом следует уважительно относиться к другим людям и соблюдать правила культурного поведения.

В книге формулируются следующие шесть заповедей делового этикета:

• Все задания выполняйте своевременно. Во время работы опоздания могут стать только помехой. К тому же они являются признаком того, что на сотрудника нельзя положиться. Это правило распространяется на создание отчетов и выполнение любых порученных заданий.
• Не говорите лишнего. Этот принцип состоит в том, что одной из обязанностей работника является хранение секретов компании или определенных сделок. Также это касается личной жизни сослуживцев и руководителей.
• Стоит быть приветливым, доброжелательным и любезным. Этого правила необходимо придерживаться в любых ситуациях, даже если руководство или клиенты придираются.
• Думайте не только о себе. Человек должен проявлять свое внимание не только в отношении клиентов, но руководства, подчиненных и других сотрудников компании. Стоит прислушиваться к их советам и критике. Лучше показать ценность опыта других людей, если они поставят под сомнение качество работы.
• Внешний вид должен быть безупречным.
• Необходимо соблюдать деловой речевой этикет и грамотно писать.

Рассматриваемых заповедей стоит придерживаться ежедневно, дабы достичь эффективного результата.

Внешний вид делового человека

Деловая этика и деловой этикет предполагают демонстрацию высокого уровня профессионализма. Это проявляется в предъявлении конкретных требований к работникам относительно их поведения, манер и одежды. В учреждениях принято придерживаться сдержанного и строгого стиля.

Деловая этика и деловой этикет имеют достаточно большое значение для солидных организаций, поэтому в них нельзя встретить чрезмерно раскованных и шумных людей. В них работают люди, которые обладают чувством собственного достоинства, умением контролировать эмоции и собранностью. Этикет делового общения предусматривает его ведение с профессиональностью и информативностью, в закрытой форме. Манера поведения сотрудников компании и то, как они одеты, говорит о многом. По данным характеристикам можно судить о профессиональных и интеллектуальных качествах человека.

Внешний вид мужчин

Мужчины, работающие в организациях, предпочитают носить костюмы темных цветов с классическим покроем, белые рубашки, а также строгие и стильные галстуки. Соблюдая правила делового этикета, мужчины нередко выделяют атрибуты финансовой независимости. В основном они представлены дорогими фирменными аксессуарами. Особое значение мужчины также уделяют дипломатам, папкам для бумаг и ручкам, которые находятся на виду их партнеров и клиентов.

Внешний вид женщин

Женщины, которые работают в организациях, соблюдая общепринятые правила, придерживаются строго стиля. Однако в их одежде в основном проявляется индивидуальность. Женщины сочетают деловые костюмы с модной обувью, золотыми украшениями и изысканным парфюмом.

Визитная карточка в деловой жизни

Деловую жизнь сложно представить без визитных карточек, которые представлены в широком ассортименте. Они могут быть следующих видов:

• стандартизированная визитка сотрудника компании;
• представительская визитка сотрудника;
• карточка организации;
• семейная визитка и прочие.

Типовая визитная карточка должна содержать важные сведения о своем владельце. Также можно воспользоваться вариантом, где на карте указывается только имя и фамилия. Подобными визитками обмениваются лишь при первом знакомстве. Деловой этикет предусматривает обмен визитными карточками, так как это обязательная часть деловых отношений.

Заключение

При желании досконально знать, что такое деловой этикет, темы нужно изучить досконально в применении к каждой конкретной ситуации. Это обусловлено тем, что они имеют массу нюансов, которые следует учитывать деловому человеку при осуществлении своей профессиональной деятельности. Соблюдение правил делового этикета имеет особое значение для достижения успеха.

- 104.00 Кб

Введение ………………………………………………… 3

1. Понятие «деловая культура»………………………. 4
2. Структура «деловой культуры»…………………….. 6
3. Функции «деловой культуры»………………………. 16

Заключение ……………………………………………. 19

Список литературы…………………………………….. 20

Введение

Развитие экономического либерализма связано с изменением не только экономических отношений, но и всей системы социальных отношений. Меняется весь образ жизни людей, и это, конечно, не может не вести к изменению ценностных ориентаций, мотиваций поведения и всего процесса социализации личности. И, конечно, в этот процесс не могут быть не вовлечены все слои населения, включая подрастающее поколение.

С возникновением рыночных отношений в России появились такие понятия, как <конкуренция> и <конкурентоспособность>. С ними сталкиваются фирмы, государственные организации, частные лица. Процесс конкуренции или отбора лучшего в результате соревнования характерен для рынка труда. Сегодня конкурентоспособность специалиста ассоциируется с успехом, как в профессиональной, так и в личностной сферах. Главное психологическое условие успешной деятельности в любой области - это уверенность в своих силах. Основные направления, по которым вырабатывается уверенность в себе, - создание благоприятного внешнего облика, освоение и совершенствование профессионального мастерства, адекватное поведение в различных ситуациях человеческого общения. Важную роль здесь играет деловая культура будущего специалиста.

1. Понятие «деловая культура»

Деловая культура является частью общечеловеческой культуры. В состав базового понятия «деловая культура» входят:

Совокупность наиболее важных ценностей, принимаемых членами организации;

Доминирующие моральные нормы, принятый кодекс поведения;

Система формальных и неформальных норм деятельности, ритуалов, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов организации;

Определенный уровень создания, открытия и управления фирмой, организационно- распорядительных действий руководителя, учредительных, служебных и производственно- хозяйственных документов;

Особенности и характер общения и поведения в организации. 1

Понятие «деловая культура» частично отражается в наиболее важных ценностях, моральных нормах, системе отношений, особенностях общения и поведения. С этих позиций деловая культура может быть рассмотрена как совокупность наиболее важных ценностей, система формальных и неформальных норм деятельности, моральных норм, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей общения и поведения.

Несмотря на огромную роль деловой культуры в жизни общества, отдельной личности, проблема воспитания деловой культуры в педагогической литературе рассмотрена недостаточно. Поэтому в настоящее время так остро стоит проблема деловой культуры вообще и деловой культуры будущего специалиста в частности. Именно по этому решение данной проблемы должно начинаться уже в школе и продолжаться при дальнейшем обучении.

В основе деловой культуры лежат такие педагогические категории как «экономическое воспитание» и «экономическая культура». «Экономическое воспитание» - это целенаправленное воздействие образовательных учреждений на специалистов с целью вхождения их в общую производственную и экономическую культуру. Экономическое воспитание позволяет формировать у молодых специалистов культуру экономического мышления, экономических знаний, умений и навыков, потребностей и интересов. Оно формирует такое экономическое качество как экономность, бережливость, расчётливость и деловитость.

Понятие «деловая культура» - собирательное, обобщённое, оно значительно шире понятия «экономическая культура».

Если исходить из того, что «дело» - это коммерческая организация, предприятие, профессия, то «деловая культура» - это культура коммерческой организации.

Деловая культура - это совокупность экономической, предпринимательской, административной и организационной культуры коммерческого предприятия. В основе деловой культуры лежат культура труда, профессиональная, экономическая, предпринимательская культура.

Деловая культура в узком значении - это культура деловых переговоров. Многие отождествляют деловую культуру с деловыми переговорами. Деловая культура в широком значении этого феномена - совокупность предпринимательской, административной и организационной структуры фирмы и каждого её сотрудника.

Основу деловой культуры составляют три её части: предпринимательская, административная, организационная структура. Деловая культура - это культура создания своего дела в сочетании с культурой управления; а также культура принятия решений; оптимальное соединение нравственной и психологической культуры, культуры делового общения и права, культуры поведения и этикета.

1. Структура «деловой культуры»

В литературе, которая исследует феномен деловой культуры, существует довольно много родственных понятий: деловая культура, организационная культура, культура фирмы.

Эти понятия имеют общее ключевое слово – культура. Человеческая культура в целом рассматривается в настоящее время специалистами как комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем. Организационная культура, культура фирмы вписываются в более широкое общее понятие " культура".

По уровню общности внутри культуры существуют разные формы жизнедеятельности, в том числе экономическая. Таким образом, мы можем выделить экономическую культуру - комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. У нас есть еще понятие, которое представляет собой перевод слова «экономический» на русский язык. Это хозяйственная или народнохозяйственная культура. Таким образом, это нормы, способы, достигнутые на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Еще проще можно сказать, что культура в практической сфере определяется как правила игры, достигнутые ее участниками на данный момент времени. Частные виды культуры вписываются в экономическую культуру.

Дальше по уровню общности следует деловая культура. Что такое деловая культура? Почему люди занимаются делом? И что такое дело? В русском языке слово «дело» не имеет такого оттенка, какой имеют, скажем, слова «бизнес» в английском, или «гешефт» в немецком языках. Там эти термины определяются как деятельность по получению коммерческой прибыли. В русском языке этого нет. Тут сразу чувствуется наш специфический оттенок отрицательного отношения к наживе, к прибыли.

Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. И это чрезвычайно важно, потому что без прибыли предприятие существовать не может: не будет ресурса для развития и даже для воспроизводства. Но получать прибыль можно в самых различных формах, в разных масштабах. Поэтому существуют государственные, частные и смешанные предприятия, огромные транснациональные корпорации и малый семейный бизнес, в котором принимают участие 3-5 хорошо знающих друг друга человек.

Мы можем деловую культуру разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы или, как еще принято говорить, институционализированы, т.е. сведены в какое-то учреждение, социальный институт.

И тут начинаются тонкости. Возникает вопрос: откуда берется деловая культура? Самое большое разделение по типам деловых культур происходит между предприятиями разных видов собственности. Почему это так?

Я бы хотел сказать о том, из чего вообще складывается деловая культура. Для иллюстрации этого положения я использую образ русской «матрешки». Самая маленькая «матрешка», но самая главная, сердцевина–это «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами и пр. Она содержится внутри следующей по размеру * цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социо - культурные регионы. Это следующая матрешка. Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социо - культурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику; евроазиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми, чтобы дети продолжали их дело и т.п.

Если взять наш конкретный регион, там мы находим следующую матрешку - профессиональную. То, что она самая большая, не значит, что она самая важная. Потому что деловая культура в строгом виде при всем обилии организаций делится по формам движения капитала. Это производство, торговля и финансы. И люди, которые работают в этих сферах, различаются своими системами ценностей, норм и правил.

Но есть еще одна «матрешка», которая почти неуловима. Это так называемый ситуационный профиль всех этих норм, ценностей и знаний. Человек, как сказано в Писании, слаб. Поэтому не всегда мы руководствуемся даже теми правилами, которые признаем как важные и определяющие. Складывается ситуация соблазна. Ситуативная «матрешка» меня побуждает, например, совершить краткосрочную сделку ради большой выгоды с возможным ущербом для моей долгосрочной деловой репутации.
Здесь мы выходим на очень важную проблему, которая касается деловой культуры, экономической культуры в целом.

В последние годы на первый план выдвигаются проблемы морали и этики. Ядром являются этические ценности, нормы, которые во всем мире примерно одинаковы. В 1994 году капитаны мировой индустрии, как их принято называть, составили декларацию о принципах международного бизнеса, в которой все-таки смогли соединить основы восточной и западной деловой культуры. Они нашли общее, попытались соединить индивидуалистические моральные ценности западной цивилизации и коллективистские – восточной.

Развивая по той же метафоре эту мысль, можно показать, что как раз в этом ключик к решению проблем, возникающих из - за различий этих «матрешек». Чем дальше от центральной «матрешки», тем меньше совпадения. Эту мысль очень хорошо в свое время выразил один из отцов церкви - отец Дорофей. Он представил яркий образ: в центре окружности мы все близки друг к другу, но, двигаясь по радиусам к периферии, все больше отдаляемся.

Есть изумительные по своей колоритности исследования, где сопоставляются деловые культуры разных стран. Оказывается, ядром, которое обеспечивает успешное взаимодействие и долгосрочное партнерство, является как раз внутренняя «матрешка», которая у людей во всем мире в значительной степени совпадает. В процессе глобализации, интернационализации мы понимаем, что другой платформы для единых действий у нас нет.

Я возвращаюсь к теме роли этики. С 80- х годов внимание к этому аспекту человеческой деятельности стало очень быстро расти.

Такие ранее неосязаемые явления, как репутация, престиж материализовались в цифрах. Если в начале 80- х гг. репутация торговой компании составляла 17-20%, то сейчас в ряде случаев она доходит до 85%.

Возникает вопрос: от кого зависит репутация?

Возвращаюсь к разнице между частным и государственным предприятием. В частном предприятии так же, как и в государственном деловая культура зависит от личности руководителя. Неслучайно существует прекрасная российская поговорка, отражающая беды любой российской организации, государства и общества: «Рыба гниет с головы». Каков руководитель, такова деловая и организационная культура данной организации. Это бесспорный факт. Каков руководитель, таковы в большей степени нормы, ценности и знания, которые становятся господствующими в организации. Самая большая беда для организационной культуры, когда руководитель лицемерно утверждает одно, а поступает по - другому. Существует прекрасная английская поговорка: «Не делай так, как я говорю, а делай так, как я делаю».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Деловая культура как понятие международного бизнеса

1.1. Сущность и понятие деловой культуры

Понятие культуры многозначно. Существует множество различных определений культуры, в каждом из которых, тем не менее, выделяются зачастую лишь некоторые аспекты этого понятия, имеющие значение для конкретной теории или ситуации. Обобщенно культуру можно определить как суперсложную систему, которая связывает людей во времени и пространстве, способствуя появлению, развитию и сохранению социальных качеств человека, его отношений и продуктов культурно-исторической деятельности. Ее можно определить как среду, "в пределах которой люди взаимодействуют, познают себя и строят отношения с внешним миром" /15, 57/.

В научной литературе принято выделять ряд основных функций культуры. К таковым относятся:

1. Гуманистическая функция , суть которой - в формировании человека. В процессе социализации человек приобщается к миру культуры, к миру других людей. Социализация предполагает усвоение человеком определенной суммы знаний, норм, ценностей, образов, которые позволяют ему эффективно ориентироваться в мире природы и мире культуры, сохраняя свой статус и выполняя определенные роли. Социализация осуществляется посредством образования и воспитания и предполагает активное участие человека в этом процессе. В итоге воспроизводится определенный тип человека, необходимый для создания, сохранения и ретрансляции данной культуры.

2. Функция трансляции социального опыта. Именно благодаря культуре обеспечивается преемственность развития общества.

3. Коммуникативно-информационная функция предполагает отбор и передачу лучших образцов культуры. В ходе исторического развития общество опробует и оценивает различные способы существования в мире, выделяет наиболее эффективные и ценные и стремится передать их следующим поколениям.

4. Познавательная или гносеологическая функция. Общество интеллектуально настолько, насколько эффективно используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Закрытость, автаркия обедняют культуру, равно как и пренебрежение собственной культурной традицией, национальной культурой.

5. Организационно-регулятивная, нормативная функция при помощи моральных, религиозных, правовых ценностей и норм регулирует различные стороны общественной и личной жизни путем выработки унифицированных требований ко всем субъектам данной культуры

6. Семиотическая (semeion - греч. знак) функция . В культуре обмен информацией осуществляется посредством знака, образа, символа. Их использование может либо разъединять людей и культуры, либо объединять их. Необходимо овладение знаковой системой данной культуры для ее понимания (например, знание языка, нот, формул и т.д.). Без этого нельзя познать ни национальной культуры, ни музыки, ни живописи, ни театра, ни науки. Размещено на Allbest.ru

7. Ценностная или аксиологическая (axia греч. - ценность) функция . Она связана с выработкой, сохранением и ретрансляцией норм, ценностей, обычаев, обрядов, культурных образцов, при помощи которых осуществляется самоопределение человека, группы, слоя, общества. Культура, система ценностей, формирует у человека вполне определенные потребности и ориентации. Данная функция способствует накоплению социокультурного опыта, его адекватной передаче, определяя консервативность и устойчивость культуры.

Существенным для нас является то, что термин "культура" может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем, т. е. группе со своим набором основных понятий. И любая такая культура будет обладать теми же функциями, о которых говорилось выше. В равной мере это касается предмета нашего исследования - деловой культуры.

"Деловая культура" может быть теоретически определена как система отношений, выраженных в нормах, ценностях и знаниях в сфере трудовых отношений. Эта система регулирует деловую активность, т.е. активность, целью которой является развитие (повышение доходности, рост, совершенствование) дела, при переговорах, заключении сделок, выполнении договорных обязательств. Такая активность появляется в организации труда, в навыках делового общения и правилах делового этикета, в искусстве вести дела, в репутации. Размещено на Allbest.ru

В деловой культуре можно выделить два слоя: ценностный и ментальный. Ценностный слой предстает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обусловливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычное должное поведение, актуальные ценности и нормы практической деятельности. Ментальный слой деловой культуры связан с ситуациями, когда привычные нормы и ценности не эффективны и люди начинают конструировать новые.

Ядром деловой культуры является деловая этика. Этика вообще может быть определена как набор правил, по которым один человек "играет" с другим. В каждой цивилизации в любую историческую единицу времени существует специальная система обрядов (или ритуалов), которые навязывают человеку определенное поведение в определенных условиях. Это и есть те "правила игры", которые приняты среди данной группы людей. Все правила, выработанные человечеством, делятся на две группы - законодательные и этикет. Первая группа - правила запрещающие, т.е. те, которые накладывают запрет на деятельность определенного типа; вторая группа - правила предписывающие, т.е. те, которые рекомендуют в определенной ситуации совершать или не совершать какие-то поступки.

В 1994 г. в Швейцарии представители деловых и научных кругов Америки, Европы, Азии одобрили документ "Принципы ведения бизнеса", в котором была предпринята попытка выделить то общее, что оценивается в самых различных деловых культурах как этически одобряемое поведение. Было утверждено 7 принципов этичного поведения в бизнесе:

Принцип 1. Ответственность бизнеса: не ограничивается интересами вкладчиков, а учитывает интересы всех участников деловых отношений.

Принцип 2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: поощрение инноваций, стремление к справедливости и мировому сообществу.

Принцип 3. Деловое поведение: от буквы закона к духу доверия.

Принцип 4. Уважение правил.

Принцип 5. Поддержка многосторонних торговых отношений.

Принцип 6. Забота об окружающей среде.

Принцип 7. Избегание незаконных операций.

В основе этических принципов лежат два основополагающих постулата, один из которых является центральным в западной культуре, другой - в восточной. Первый - постулат о человеческом достоинстве личности как высшей ценности, второй - постулат об общем (коллективном) благе как цели индивидуальной жизни и деятельности. Таким образом, в "Принципах" соединяются две системы - индивидуалистская и коллективистская. Размещено на Allbest.ru

Руководство лишь этими принципами при ведении бизнеса, тем не менее, не может в полной мере обеспечить эффективного взаимодействия в сфере деловых отношений. Даже если все деловые партнеры будут придерживаться разработанных принципов ведения бизнеса, это не сможет их избавить от конфликтных ситуаций на уровне делового общения, поскольку различия между ними лежат на более глубинном уровне - уровне ценностей и норм национальной культуры. Главная проблема состоит в том, что "основная программа, закладываемая нашей культурой, не только по-разному определяет значимость наших дел, но и мешает нам "увидеть" приоритеты или целевые установки Других" /6, 174/.

1.2. Взаимосвязь деловой и национальной культуры

Размещено на Allbest.ru

Широко известный голландский бизнес-консультант в сфере кросс-культурного менеджмента Фонс Тромпенаарс определил суть национальной культуры в общих для людей одной культуры способах постижения и толкования окружающего их мира. Он выделяет 3 слоя культуры.

Первый слой культуры - внешний, эксплицит-культура: "это реальность, которую мы ощущаем. Она состоит из многих компонентов, таких как язык, пища, архитектура, памятники, сельское хозяйство, религиозные сооружения, базары, мода, искусство и т. д. Это символы более глубокого уровня культуры/15, 51/. Именно на этом уровне зачастую возникают стереотипы о тех или иных культурах.

Второй слой культуры - слой норм и ценностей. Ценности определяют, что хорошо, а что плохо для представителей той или иной культуры, это своего рода идеалы, единые для общности людей, критерии, определяющие желаемый выбор между существующими альтернативами. Нормы же отображают знания этой общности людей о том, что хорошо, а что плохо. Формализованные, они приобретают форму законов, на неформальном уровне являются формой общественного контроля. Когда общепринятые нормы отображают коллективные ценности народа, можно говорить о стабильности культуры.

Наконец, последний слой культуры, ее "сердцевина" - это "предпосылки относительно человеческого бытия", некие базовые установки на уровне бессознательного, которые для определенного народа являются настолько естественными и очевидными, что даже не может возникнуть вопроса об их целесообразности.

Деловая культура в данном контексте может быть определена как реализация культурных особенностей нации в бизнесе, в способе ведения дел. Различие национальных деловых культур приводит к столкновению различных систем ценностей. Чем сильнее различаются культуры, тем острее проявляются межкультурные противоречия. Культуры, в пределах которых нормы поведения значительно различаются, склонны характеризовать друг друга на языке крайностей. Характеризуя поведение кого-либо при помощи крайностей, мы формируем стереотипы. Стереотип - это "изображение чужой культуры с преувеличением ее особенных черт, иными словами, карикатура"/15, 60/. Таков механизм восприятия того, что удивляет в силу отличия от наших представлений. Кроме того, часто допускается, что то, что нам незнакомо и странно, является неправильным. Стереотипы являются "одним из "дефектов" нашей основной программы, часто приводящим к ложным допущениям" /6, 174/.

Необходимо отметить, что у каждой страны помимо гетеростереотипа, т.е. преставления о народе со стороны других народов, который часто служит источником национальных предубеждений и предрассудков, существует и автостереотип, т.е. то, как позиционирует сам себя народ. И если гетеростереотипы зачастую имеют негативную окраску (немцы - педанты, англичане - чопорные), то автостереотипы обычно представляют собой позитивные характеристики.

Конфликты в деловой среде, иными словами, столкновение деловых культур, происходят в силу разности этнокультурных стереотипов (менталитетов), а соответственно, разных подходов к управлению и организации, к проведению переговоров, к ведению бизнеса.

1.3. Элементы и виды деловой культуры

Размещено на Allbest.ru

Если говорить о деловой культуре в общем, то можно выделить два ее элемента: отношение к людям и отношение к делу.

Тенденции к развитию ориентации деловой культуры на сотрудничество или конфронтацию во многом зависят от такого показателя, как соотношение коллективизма и индивидуализма, присущее данной культуре в целом.

В свою очередь, отношение к делу связано с отношением к способу распределения материальных благ. Здесь также речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них - распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой -распределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т.п.).

В попытках типологизировать различные культуры исследователи выделяли ряд феноменов, по отношению к которым можно было бы провести различия между национальными культурами, в т.ч. деловыми.

Так, известный антрополог Эдвард Холл говорил о высококонтекстных и низкоконтекстных культурах, имея в виду, прежде всего, способы организации коммуникаций представителями той или иной культуры. Эти типы культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста (информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении). Сообщение высококонтекстной культуры само по себе часто неопределенно и достаточно бедно на подробности, однако этого и не требуется, так как оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Это ориентированная на диалог культура, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Яркий пример такого способа организации коммуникативного процесса - культура Японии, где говорить с недомолвками считается хорошим тоном и знаком проявления уважения к собеседнику как к мудрому человеку. В низкоконтекстной культуре сообщение несет в себе достаточно информации, чтобы собеседнику не приходилось додумывать и строить предположения о скрытых смыслах. Ситуация описывается максимально точно и подробно. Это культура, ориентированная на официальную информацию. Культурной предпосылкой такого способа коммуникации является высокая степень индивидуализма. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. Низкоконтекстными являются большинство западных культур.

С позиции ведения бизнеса, существенными характеристиками высококонтекстной культуры являются упор на обстоятельства, ярко выраженное деление между внутренними и внешними группами, преимущественное заключение договоренностей и договоров в устной форме, чувство ответственности руководства за своих подчиненных, тогда как представители низконтекстной культуры предпочитают опираться на факты, здесь отсутствует четкое деление на группы, договоренности фиксируются в письменной форме.

Еще одним разграничивающим культуры фактором является отношение представителей культур ко времени. Здесь Э.Холл выделяет монохронный и полихронный тип культуры.

Представители монохронной культуры в каждый момент времени делают только одно дело, концентрируясь на работе, строго придерживаются планов, четко планируют время и, соответственно, серьезно относятся к договоренностям о сроках, испытывают необходимость в большом объеме информации для работы. Представители полихронной культуры, напротив, склонны делать несколько дел одновременно, допуская перерывы в работе, быстро и часто меняют свои планы, сдвигают встречи, договоренности о сроках для них скорее желательны к выполнению, но не обязательны. Холлом прослеживается преобладание монохронных личностей в низкоконтекстных культурах, а полихронных - в высококонтекстных культурах /13/. Однако, на наш взгляд, при классификации культур в соответствии с указанными выше критериями, необходимо учитывать тот факт, что некоторым культурам присущи не все черты какого-либо из типов, выделенных Холлом. Допустим, культура Беларуси однозначно является полихронной, однако ей едва ли можно приписать одну из основных характеристик высококонтекстной культуры - скрытую, невыраженную манеру речи.

Во многом перекликается с идеями Э. Холла классификация культур, предложенная Ричардом Д. Льюисом, известным британским лингвистом и консультантом по межкультурным коммуникациям. Он выделяет 3 вида культур по способу организации времени /6, 24/:

* Моноактивные - культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе.

* Полиактивные - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, в общих чертах. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы.

* Реактивные - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Планируют, сверяясь с общими принципами, выполняют работу сообразно ситуации. Представители этой категории - китайцы, японцы и финны.

Основные характеристики представителей культур Р. Льюис приводит в сравнительной таблице /6, 70/ (Приложение А).

Р.Д. Льюис, как и Э. Холл, особое внимание уделяет критерию отношения различных культур ко времени. Для представителей моноактивной культуры характерно линейное отношение ко времени. Это значит, что оно идет от прошлого через настоящее к будущему. Это ограниченный ресурс, которым надо правильно распоряжаться. С их точки зрения, последовательное выполнение задач в заранее запланированные сроки способствует хорошей продуктивности, и как следствие - большему доходу.

Представители полиактивных культур не любят расписаний и инструкций, отличаются нерациональным распределением времени, демонстрируют личностное отношение к планированию и организации дел. В процессе распределения своих дел они, прежде всего, принимают во внимание относительную значимость каждой встречи. Время должно измеряться не только ценностью (в денежном выражении), но и интересом и важностью запланированного мероприятия.

Представителями реактивных культур время воспринимается как вращающееся по кругу с определенной цикличностью. Деловые контакты осуществляются путем планирования деятельности в соответствии с принципом циклического развития времени. Время не линейно, оно циклично, постоянно вращается по кругу и возвращается с теми же возможностями, проблемами и рисками, однако человек при этом становится мудрее. Представители данного типа культуры считают, что второй шанс есть всегда.

Особо значимой для межкультурного менеджмента считается теория классификации культур, разработанная голландским социологом Г. Хофстеде, поскольку позволяет количественно оценить степень наличия того или иного признака культуры. В результате проведенных социологических исследований Г. Хофстеде было выделено 4 параметра, или индекса, культуры.

Индекс дистанции власти (PDI - P ower D istance Index ) исходит из различного отношения культур к проблеме неравенства. Он определяется как степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно /3, 70/. Индекс показывает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. В таких культурах подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В культурах с низким значением индекса люди стремятся к равномерному распределению власти, предпочитают консультативный стиль руководства, управление организацией децентрализовано.

Любопытно, что среди предпосылок формирования уровня дистанции власти Хофстеде называет географическое положение страны, плотность населения и уровень ВВП /3, 95/. Он предполагает, что в зависимости от типа климата (холодный-умеренный-тропический), а соответственно, условий жизни - необходимости использования технологий для выживания-- формировалось отношение к власти. Так, согласно предложенной схеме, культуры с низким индексом дистанции власти размещаются в зоне холодного и умеренного климата, где для выживания исторически необходимо было активное вмешательство в природу и потребность в технологиях. Высокая плотность населения обычно указывает на высокий индекс дистанции власти, высокий уровень ВВП-на низкий индекс дистанции власти.

Индекс избегания неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance Index ) - это степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. Получается, что и такие ситуации, как продвижение на руководящую должность, конкуренция между соискателями, принятие самостоятельно решений, работа в небольших организациях или на зарубежного руководителя, изменения в организации считаются рискованными и нежелательными /3, 123/. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет, скорее, не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Им характерно терпимое отношение к новому, неизвестному, общество толерантно к новым идеям и нововведениям. Формальные инструкции сводятся к минимуму, правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Менеджеры, в основном, занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. В культурах с высоким индексом избегания неопределенности, напротив, менеджеры, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Индивидуализм (IDV - Individualism ). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительная: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах. Он предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Почти все сильные и развитые страны имеют высокое значение индекса индивидуализма, в то время как бедные страны занимают самые нижние позиции. Существует зависимость между уровнем национального дохода и степенью индивидуализма в культуре страны. Также следует отметить, что страны с высоким значением индекса дистанции власти в основном принадлежат к коллективистским, а страны с низким значением индекса дистанции власти - к индивидуалистским /3, 157/.

В индивидуалистских культурах каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. Ценности и нормы носят универсальный характер. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах, не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. В таких культурах менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам, он ориентирован на внутригрупповое взаимодействие, меняет стиль руководства в зависимости от обстоятельств, охотнее принимает индивидуальные и рискованные решения. Работники более амбициозные. Характерен более низкий уровень властных отношений благодаря контролю неопределенности, поведение представителей такой культуры менее ритуализированное.

В коллективистских культурах, напротив, человек эмоционально зависим от организаций и институтов. Его жизнь контролируется организацией или кланом, к которым он принадлежит, от них он получает экспертные знания, безопасность и порядок обязанностей. Менеджеры в таких культурах уделяют больше внимания деталям, в большей степени ориентированы на задачи и не склонны менять стиль руководства. Они неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Работники в таких культурах обычно менее амбициозны. Уровень властных отношений более высоких, поведение более ритуализировано.

Наконец, последнее, предлагаемое Хофстеде, измерение культуры-маскулинность (MAS - Masculinity ). В любом обществе существует некий образец поведения, характерный для среднестатистического мужчины или женщины. Каждому полу приписываются определенные роли, чувства, образ жизни, манера поведения, занятия. Маскулинность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Культура считается маскулинной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье. В "женственной" культуре различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни.

В странах с высоким индексом маскулинности преобладает идея обязательного карьерного роста, больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Рабочие места подвергают реструктуризации, дающей возможность добиться индивидуальных результатов. На рабочих местах, требующих высокой квалификации и лучше оплачиваемых, женщин меньше, чем в странах с низким значением индекса маскулинности. В таких странах также меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Реструктуризация рабочих мест проводится с целью увеличения групповой сплоченности.

В зависимости от типа культуры различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: "пусть победит сильнейший". В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию. Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности.

Позднее была добавлена пятая характеристика культуры - отношение ко времени (LTO - Long Term Orientation ) -- краткосрочное и долгосрочное, так как оказалось, что четырех параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстеде назвал этот параметр "фактором конфуцианского динамизма", который отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными - национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.

Модель Хофстеде дает возможность прогнозировать и анализировать возможные проблемы в деловом взаимодействии представителей разных стран благодаря числовым оценкам измерений культуры. Построение графиков с использованием показателей индексов может наглядно показать перспективы сотрудничества представителей разных культур, о чем речь пойдет в третьей главе.

В целом, хотелось бы отметить, что, несмотря на такое разнообразие подходов исследователей к классификации культур, для интерпретации деловых культур значимыми признаются отношение культур ко времени, через которое характеризуются способы организации трудовой деятельности, т.е. отношение к делу, и приверженность индивидуалистским либо коллективистским ценностям, через которые, наряду с отношением к делу, может быть показано отношение в деле к людям.

1.4. Роль учета деловой культуры в ведении бизнеса

Осуществление международного бизнеса предполагает постоянное столкновение различных культурных сред. Чем больше межкультурных коммуникаций, тем сложнее выстраивать деловые отношения. Не раз отмечалось, что многие трудности в международном бизнесе возникают не из-за плохих экономических решений, а в результате межкультурных противоречий. Многие бизнесмены не осознают культурных различий со своими деловыми партнерами, в связи с чем они не способны адекватно реагировать на "странности", с их точки зрения, партнеров. Например, такое, казалось бы, само собой разумеющееся правило при ведении переговоров, как поддержание прямого зрительного контакта, который свидетельствует об открытости и честности намерений, в Японии может вызвать крайне негативную оценку, поскольку прямой зрительный контакт здесь считается признаком грубости и непочтительности. С другой стороны, в большинстве восточных стран обязательным ритуалом при деловой встрече считается дарение подарков, в то время как в США и Великобритании подарки неприемлемы, поскольку могут быть расценены как подкуп.

При деловых контактах с зарубежными партнерами необходимо учитывать национально-психологические особенности конкретной среды делового общения. Тип культуры страны во многом определяет поведение человека, в том числе и в процессе делового сотрудничества. Образ мышления, модели восприятия фактов, эмоциональные реакции, обусловленные культурным контекстом, определяют, в свою очередь, нормы поведения и оценок, принятые в той или иной культурной общности. Знание и учет системы ценностей людей в разных странах позволит избежать недопонимания и конфликтов, повысить эффективность управления.

Однако необходимо учитывать, что при подготовке к встрече с иностранным партнером лишь изучение особенностей его культуры является недостаточным для успешного взаимодействия. Необходимо "пойти дальше собственной модели культуры" /15, 406/, критично оценить и собственную модель поведения, преодолеть собственные и принципиальные межкультурные барьеры. Только тогда возможно достижение эмпатии в отношении с другой стороной/6, 420/, которая базируется на признании культурных различий между странами и строящихся на его основе позитивных отношений.

Такие отношения могут быть выстроены, если участниками межкультурного взаимодействия обоюдно соблюдаются такт, вежливость и спокойствие, если они показывают готовность к диалогу и компромиссу, проявляют гибкость, если они соблюдают протокол другой стороны и конфиденциальность переговоров, если, наконец, умеют внимательно выслушать собеседника и стремятся обойти раздражающие факторы, учитывая позицию другой культуры.

На современном этапе развития мировой экономики прослеживаются тенденции формирования единого экономического пространства. Развиваются и укрепляются международные контакты во всех сферах деятельности человека. Однако наравне с глобализационными процессами наблюдаются тенденции государств к активному сохранению своих национальных ценностей, порой принимающему форму культурного сепаратизма. Такое положение дел влечет за собой неспособность принимать ценности другой культуры, высокомерное отношение к ее традициям и обычаям, категорическое неприятие происходящих культурных изменений, отягощенное нашими стереотипами о других культурах. Именно стереотипы служат своего рода "отправной точкой" при определении своего отношения к поведению иностранцев. Чтобы достичь понимания между различными культурами, необходимо научиться управлять своими стереотипами, выводя на первый план те культурные ценности, которые являются для нас значимыми, и не обращать внимание на те из них, которые, на наш взгляд, являются неправильными.

В то же время, по мере того как рынок приобретает глобальный характер, возрастает необходимость стандартизации организационных структур, систем и процедур. Одновременно над менеджерами довлеет необходимость адаптировать организацию к условиям местного рынка, законодательства, фискального режима, социально-политической и национально-культурной систем.

По мнению современных теоретиков менеджмента, высокий уровень делового общения - решающее условие успешности деловых контактов с зарубежными партнерами. Именно стабильный успех в бизнесе зависит от людей и деловых связей, которые эти люди создают, поддерживают и развивают. Соблюдение баланса между деятельностью по стандартам, с одной стороны, и адаптации - с другой, чрезвычайно важно для достижения корпоративного успеха./15, 13/Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Имидж как инструмент достижения стратегических целей организации. Факторы актуализации мультинациональных деловых коммуникаций. Уровни деловой культуры. Культурные различия: критерии, содержание и значение в PR. Западная и восточная деловые культуры.

курсовая работа , добавлен 19.12.2011


Понятие и принципы формирования корпоративной культуры, ее взаимосвязь с рекламой. Общая характеристика рынка банковских услуг в г. Ростов-на-Дону. Практика применения рекламных технологий в создании и поддержке внутренней культуры ПАО "Донкомбанк".

курсовая работа , добавлен 13.09.2015


Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции. Оценка эффективности корпоративной культуры на примере компании. Рекомендации по совершенствованию условий и проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры.

курсовая работа , добавлен 28.12.2012


Понятие и термин "массовой культуры" - современного культурного производства и потребления. Возникновение "массовой культуры". Экономические и социальные предпосылки. Массовая коммуникация. Теория массовой культуры как культуры "массового общества".

Сущность и значение маркетинга в сфере культуры. Анализ маркетингового управления в учреждениях культуры на примере народного театра "Синяя птица". Разработка типологической модели организации деятельности службы маркетинга в учреждениях культуры.

дипломная работа , добавлен 23.10.2010


Главные особенности и направления маркетинга в сфере культуры. Спираль развития направлений маркетинговой деятельности в сфере культуры. Составляющие комплекса маркетинга и важнейшие факторы, влияющие на маркетинговую деятельность в сфере культуры.

реферат , добавлен 15.11.2010


Аспекты создания деловой репутации PR-инструментами. Проведение PR-кампании по созданию деловой репутации. Эффективность PR-кампаний, направленных на поддержание и развитие деловой репутации аэропорта. Создание деловой репутации аэропорта Внуково.

дипломная работа , добавлен 11.12.2014


Определение корпоративной культуры, ее структурная организация и типы. Рабочая атмосфера в компании, корпоративные цели, которые она перед собой ставит. Формированию единой команды. Выявление причин отрицательной направленности корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 06.10.2013


Понятие и сущность фирменного стиля, его элементы (логотип, фирменный цвет, слоган) и роль в развитии организационной культуры. Проблема формирования приверженности. Анализ исследования фирменного стиля компании, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 28.03.2012


Методологические основания исследования рекламы. Реклама как продукт культуры и как социальное явление. Многообразие форм и видов рекламы. Роль рекламы, понятие бренда. Современная реклама как форма социальной коммуникации. Реклама в Республике Беларусь.

Деловая культура - это особый код, который несут в себе представители бизнес-среды. При помощи различных нормативных, организационных и, конечно же, коммуникативных инструментов строится общение между различными людьми (коллегами, партнерами, конкурентами).

Принципы делового общения базируются на устоявшихся правилах корпоративной культуры и национальных традициях. К примеру, в Японии поклон при встрече компаньонов так же важен, как и рукопожатие в странах Европы. Те же японцы не приемлют во время бизнес-встреч никаких телесных контактов - широких объятий, похлопываний по плечу и т.п. Европейская и азиатская культура делового общения в некоторых вопросах порой диаметрально противоположна. И все это следует заранее учитывать, если вы хотите произвести благоприятное впечатление на того или иного партнера.

Людей начинается с внешнего вида. Костюм должен соответствовать и месту, и времени, поскольку на первых порах именно он выполняет роль визитной карточки, указывающей на принадлежность к конкретной культуре. Имидж делового человека создается из мелочей - одежды, аксессуаров, разговора, манер. Все это, сложенное воедино, и формирует общий облик бизнесмена. Какая-нибудь несуразная деталь может выдать в вас дилетанта, непрофессионала и негативно отразиться на результате общения.

Культура делового общения - это не только особенная форма поведения, но и система знаков. Последнее подразумевает под собой невербальные, психологические, логические, речевые правила этикета. Однако основа здесь одна - это взаимное уважение и доброжелательность, без которых и общение обычных, неделовых людей выстроить весьма проблематично.

Культура делового общения: формы

Все нижеперечисленные ведутся по совершенно разным сценариям. То, что еще уместно в разговоре с сослуживцами и начальством, может оказаться недопустимым при общении с потенциальными партнерами.

1. которое представляет собой обсуждение проблем и задач группой специалистов или коллег.

2. которые являются главным средством принятия решения в процессе коммуникации (общения) нескольких заинтересованных сторон, у каждой из которых свои конкретные задачи, цели.

3. которая должна осуществляться в соответствии с определенными правилами.

4. в процессе которого один человек передает информацию аудитории. Тут важное значение имеет ораторское искусство.

5. Спор как столкновение различных мнений, при котором каждая сторона (оппонент) должна уметь отстоять свою точку зрения.

Культура делового общения: показатели культуры речи

1. Словарный запас. Чем он шире, тем ярче будет речь и тем большее впечатление выступление произведет на окружающих.

2. Словарный состав как качественное наполнение словарного запаса. Просторечные слова и жаргонизмы весьма негативно воспринимаются слушателями.

3. Произношение. На сегодняшний день в русском языке старомосковский диалект признан наиболее приемлемой формой произношения.

4. Стилистика речи, которая подразумевает правильный порядок слов, отсутствие лишних слов и стандартных выражений.

5. Грамматика речи, которая подразумевает соблюдение общих грамматических правил. Так, к примеру, наибольшее предпочтение следует отдавать именам существительным.

Культура делового общения помогает людям организовать совместную деятельность, узнать друг друга лучше, а также развить и сформировать межличностные отношения. А знание ее основ и норм, без сомнения, в современном мире является залогом успеха любого делового человека.

корпоративная деловая культура управленческий

Различают три уровня культуры, влияющие на бизнес. Первый уровень -- это национальная культура . Второй -- это организационная или деловая культура . И, наконец, третий уровень -- это управленческая культура , которую часто называют стилем руководства. Все эти уровни культуры взаимодействуют между собой. Национальная культура влияет на организационную культуру, которая, в свою очередь, влияет на управленческую культуру. Но при волевом руководителе наоборот, управленческая культура формирует организационную культуру.

Примерно с 80-х годов в мировой управленческой практике одной из главных тем стала тема организационной (корпоративной культуры). Под организационной или деловой культурой принято понимать совокупность основных принятых в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, норм поведения, а также общий моральный климат в организации, которые помогают работникам организации понять ее назначение, механизм функционирования и создают необходимые нормы внутренних отношений и соответствующие правила их выполнения.

Рост интереса к этой проблеме возник в связи с динамизмом и неопределенностью внешней среды и возрастанием значения интеллектуального фактора при решении проблем, возникающих в организации, необходимостью определения места организации в окружающей среде.

В бизнесе важна моральная среда, важна мораль работников. Причем изменить систему управления гораздо легче, чем изменить людей, особенности их поведения, которые диктуются национальной культурой. Поэтому без знания особенностей деловой национальной культуры сложно решать комплексные проблемы, которые возникают перед организацией при достижении ее целей.

Глобализация бизнеса показала, что на его эффективность сильно влияют неизмеряемые и неосязаемые факторы, присущие жителям данной страны, влияющие на их отношение к работе и поведение. Понимание национальных особенностей деловой культуры помогает менеджеру понять причины и возможные последствия собственных решений и решений своих коллег по работе и партнеров по бизнесу. Если иностранные менеджеры изучают особенности деловой культуры других стран, то российским менеджерам приходится изучать деловую культуру своей многонациональной страны, совсем недавно вступившей в рыночные отношения.

Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менеджеры должны знать суть и особенности как западной, так и восточной культур, а также особенности деловой культуры тех стран, на рынки которых они собираются выходить. В то же время необходимо понимать, что простое копирование западных или восточных образцов управления в условиях российского менталитета может оказаться неэффективным именно из-за культурных различий.

Деловая культура, связанная с предпринимательской деятельностью, в России еще только начинает складываться, хотя на рубеже веков она была достаточно развитой. В то время целью делового человека было не только стремление к личному обогащению, но и получение удовлетворения от результатов своего труда. Ему была свойственна благотворительность, а форма деловой активности носила больше производственный, а не спекулятивный характер. Тип взаимодействия был открытый, благожелательный, ценилось «честное купеческое слово». В то же время в России были слабо развиты взаимодействия предпринимателей с потребителями и работниками. Это -- отпечаток крепостнического строя и пережитки его долго проявлялись в общественном сознании.

Деловая российская культура предпринимателей была разрушена в 1917 г. в связи с рядом обстоятельств: конфискацией имущества предпринимателей; внедрением общинных форм жизни, затруднивших проявление индивидуальной активности; провозглашением семьи ячейкой общества, что лишило ее экономической активности и заботы о собственном благополучии; смешением всех народностей под лозунгом создания единой общности.

В годы советской власти развивалась деловая культура другого характера. Она базировалась на государственной, административно-организационной структуре управления и общественной собственности на средства производства. Эта вертикальная структура представляла собой иерархию власти и подчинение сверху донизу, что давало инициативу и самостоятельность властным структурам, а работников превращало в исполнителей, лишая их индивидуальной активности. Деловая культура большинства руководителей была связана с такими ценностями, как долг, ответственность, исполнительность.

В конце 80-х годов Россия вновь вернулась к предпринимательской деятельности. Но за эти годы психология людей изменилась, и вновь необходимо было развивать у них активность и инициативу, способность мыслить самостоятельно, заботиться о собственном благополучии. Необходимо создавать деловую культуру с развитием уже горизонтальных отношений и связанных с этим новых ценностей и норм. Переход к горизонтальным отношениям равноправного партнерства является процессом довольно длительным и сложным, так как он предполагает изменение сознания личности и его общей культуры.

В научном мире пока еще нет единого определения и подхода к понятию деловая культура. Некоторые ставят в центре внимания нормы и ценности трудообмена, которые претерпели существенные изменения. Если раньше решающую роль играли предписания и правила, заданные сверху по государственным соображениям без учета выгоды потребителя, то теперь, в условиях рынка, действуют нормы и ценности взаимной выгоды и доверия, надежность партнеров при выполнении договоренностей.

Другие ученые под деловой культурой понимают культуру ведения дела и переговоров, отношение работников к труду и их взаимоотношения. Ряд ученых предлагают при определении деловой культуры исходить из общего понятия «культура», понимая под этим умение создавать новые ценности и умение осваивать опыт предшествующих поколений. Это отношение человека к труду и культура предпринимателя, бизнесмена. Она включает в себя культуру делового общения, организацию деятельности людей, а также высокую общую культуру.

Приведем еще несколько определений организационной культуры. По определению Э. Джакуса, культура предприятия -- это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или в меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

«Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» (Д. Элдридж, А. Кромби).

«Культура … представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» (Х. Шварц, С. Дэвис).

«Организационная культура -- это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных формах и в поведении членов организации» (Э. Браун).

Для всех приведенных выше определений общим является признание первоочередной важности для организационной культуры ценностей, убеждений, отношений, норм и правил поведения.

Э. Шайн выделил три уровня организационной культуры. Первый уровень -- поверхностный или символический. Он включает такие факторы, как применяемые технологии, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации. Второй уровень -- подповерхностный. Он включает ценности и убеждения. Эдгар Шайн назвал его «организационной идеологией». Этот уровень подчеркивает роль личности лидера компании. Третий уровень -- глубинный. Он включает отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к работе и другие базовые предположения.

Деловую культуру можно понимать как систему ценностей и норм, регулирующих поведение в процессе деловой активности при переговорах и заключении сделок, выполнении договорных обязательств, при организации деятельности людей, в деловом общении, в отношении к работнику и потребителю. Важно перенести на уровень сознания те положения деловой культуры, которые управляют поведением человека для того, чтобы можно было бы перестроить ненужные стереотипы.

Основу деловой культуры составляют ценности, которые носят долговременный характер. Они не имеют количественных показателей, а характеризуются качественно. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор. Ценности -- это общие убеждения и вера в то, что хорошо и осознание того, что такое плохо.

Носителями деловой культуры являются лидеры организации и их ценности, которые, в конечном итоге, переносятся на язык управленческих решений в виде правил поведения персонала, технологии принятия управленческих решений, делегирования власти, отношений с подчиненными и тому подобное.

В последние десятилетия в отношении ценностей у работников произошли существенные изменения. Утрачивают свое значение такие ценностей, как дисциплина, долг, повиновение. В противовес этому возрастают ценности, связанные с самовыражением. В связи с этим методы мотивации и стиль руководства подчиненными в инновационной организации должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность подчиненных, расширение их контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации.

Корни деловой культуры находятся в философии организации, а проявляется она во взаимоотношениях с причастными к ней людьми и организациями. Происхождение деловой культуры связано с рядом источников: харизматической влиятельной личностью, основателем организации или ее ранними лидерами, рабочей группой или отделом. Она может складываться на разных уровнях организации. Деловая культура формируется в результате опыта, накопленного организацией при успешном решении ее проблем, и закрепляется в организационной структуре и процессах управления. Если мы обсуждаем назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты), быстроту обновления применяемых технологий, продукцию и ее разнообразие, разделяемые всем коллективом организации, взгляды и ценности, нормы и убеждения, стиль управления, критерии достижения целей и оценки результатов, способ распределения власти и стиль взаимоотношений, систему поощрений и наказаний -- это мы обсуждаем деловую (организационную, корпоративную) культуру организации. Культура организации -- это продукт действующих в ней социальных сил.

Современный менеджмент предполагает, что объектом управленческой деятельности являются не только производственные процессы, но и корпоративная культура, люди, и их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода. Корпоративная культура -- это философия, определяющая смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам, моральный и социальный климат в организации, проявляющийся в атмосфере организации, во взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия людей в организации.

Организационная культура определяет стратегию и концепцию управления, методы и процессы принятия решений, распределение власти, оценку персонала и его поведение. Прочные культурные традиции и полное соответствие стратегии организации ее культуре -- это мощные рычаги воздействия на людей, направленные на улучшение результатов их работы.

Поведение работников в рамках деловой культуры организации должно вознаграждаться, а их поведение, вступающее в конфликт с культурой, наталкивается на сопротивление и часто наказывается. Прочные традиции побуждают работников делать максимум того, на что они способны, они обеспечивают идентификацию работников с организацией.

Деловая культура может быть высокой и низкой. Признаками высокой деловой культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоорганизации и самооценки. Такая культура способствует координации и облегчает мотивацию. Менеджеры в работе не используют жестких административных мер воздействия на работников. В таких организациях ценности и нормы поведения существенно не изменяются с приходом нового руководителя. В то же время возможны конфликты, когда свободная критика переносится на конкретные личности, на руководство.

Формированию высокой деловой культуры способствуют три фактора:

* сильный лидер, который устанавливает ценности, принципы и методы, соответствующие запросам покупателей, условиям конкуренции и требованиям принятой стратегии развития;

* долговременная приверженность организации ведения дел в соответствии с принятыми культурными нормами;

* забота о благосостоянии покупателей, акционеров и работников.

Формированию высокой деловой культуры способствует преемственность руководства, стабильность работников, географическая концентрация и успех в работе организации.

В организациях с низкой деловой культурой бывает обычно большое количество разнообразных инструкций, циркуляров, регламентов, которые обычно имеют запретительный или согласующий характер и при этом отсутствуют четкие представления о ценностях, путях и способах достижения долгосрочных целей.

Можно назвать ряд характеристик организации с низкой деловой культурой. Одна из них -- это политизированная внутренняя среда, которая позволяет менеджерам сопротивляться необходимым переменам в угоду личным интересам, узкой группы работников и любимых проектов. Вторая -- это враждебность к переменам и работникам, которые на этом настаивают. Руководители, которые не ценят инициативных работников, становятся тормозом на пути улучшения существующего положения. Третья -- когда предпочтение отдается менеджерам, которые разбираются в структуре, бюджете и контроле лучше, чем в стратегиях, оценке новых идей и формировании деловой культуры. Это отрицательно отражается на долговременных результатах работы организации. Четвертая -- когда руководство не ищет за пределами организации передовых методов и подходов и считает, что имеет ответы на все вопросы или может само их выработать. Это проявление скептического отношения к нововведениям и скрытого сопротивления изменениям. Руководители избегают риска и предпочитают не лидировать на рынке, а следовать за технологическими изменениями и продуктовыми нововведениями.

В условиях рыночной экономики деловая культура определяет пределы гибкости системы в экстремальных условиях, степень готовности всего коллектива к осуществлению необходимых изменений. Даже стабильная деловая культура не статична. В соответствии с приобретенным опытом, сменой ключевых фигур, новыми задачами она изменяется и выдвигает новые требования и к менеджерам и к исполнителям. В противном случае организация или гибнет или изменяет свою культуру. Следует отметить, что изменить культуру крайне трудно из-за приверженности людей к старому и привычному.

А.А. Пригожин считает, что на формирование организационной культуры оказывают влияние пять основных факторов: отношения с руководством, мотивация, коммуникация, принятие решений, цели и структура. В настоящее время организационная культура -- междисциплинарное направление исследований на стыке таких областей знаний, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.