В этой статье вы узнаете, что такое самоэффективность, сможете оценить свой уровень самоэффективности и какими способами можно ее повысить.

Понятие самоэффективность и кто его придумал

Самоэффективность - оценка личностью собственных способностей справляться с определенными задачами в любой ситуации, суждение о действиях, которые он может совершить, что влияет на выбор стратегии действий и определение целей.

Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют набирающий популярность ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство, теперь доступно всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...

Понятие самоэффективность ввел в психологию американский психолог Бандура, который всю жизнь занимался исследованием поведения личности и причин тех или иных человеческих действий. Многие ученые утверждают, что поведение человека зависит в основном от внутренних процессов (побуждений, влечений, потребностей и т.д). Концепция самоэффективности Бандуры не отвергает эти факторы, но добавляет сюда еще два вектора, которые влияют на поведение человека. Это условия внешнего окружения и человеческая вера, ожидания, цели и намерения, которые формируют поведение человека.

Человек сам регулирует свое поведение, причем часто своими действиями осознанно поощряет или наказывает себя. Если человек повел себя против собственных же моральных принципов, то он начинает переживать и осуждать себя. Поэтому образуется такая поведенческая цепочка: проступок – внутренний дискомфорт – наказание – облегчение.

Также Бандура ввел понятие саморегуляция, которая основана на самооценке человека. Самооценка повышается или понижается в зависимости от того, какой деятельностью занимается человек и самостоятельно ли он достигает успеха в этой сфере. Если дело касается его лично и он достигает в этом успеха, конечно, вырастает самооценка, появляется гордость за себя. В результате появляется поощряющее поведение самого себя. И наоборот, осуждая себя – появляется негативная реакция и человек наказывает себя.

Веди себя хорошо, и в будущем тебе это поможет

Своеобразным стандартом является поведение человека в прошлом. В соответствии с прошлым поведением можно оценить насколько адекватно поведение человека на сегодняшний день. Поведение в прошлом формирует самооценку и влияет на то, какие цели будет ставить перед собой человек в будущем.

После того, как данный уровень поведения уже достигнут, он больше не требуется, человек начинает искать нового самоудовлетворения. Люди хотят повысить нормы поведения после успеха и понизить их, чтобы приблизиться к более реалистичному уровню, после неоднократных неудач

В зависимости от того, как человек определяет свою эффективность, он может либо расширять, либо ограничивать возможности выбора перед собой. Выбор деятельности, усилий, которые необходимы для преодоления препятствий и настойчивости, с которой он будет решать определенные проблемы. Поэтому самооценка эффективности влияет и на поведение человека, на его эмоции и мотивацию к действию.

Те люди, которые осознают свою эффективность, способны приложить максимум усилий для выполнения сложных задач. А люди, которые сомневаются в своих способностях, быстро опускают руки и сдаются. Люди с высокой самоэффективностью ожидают успех, поэтому их деятельность всегда приносит положительный результат. Люди с низкой самоэффективностью, постоянно сомневаются в себе и ожидают провала, поэтому зачастую их преследуют неудачи. Это замкнутый круг, думая о провале, получаем неудачу, и как результат падает самоуважение. Такие люди уделяют слишком большое внимание своим недостаткам, занимаются постоянно самокритикой по поводу своей некомпетентности.

Те, кто считает себя неспособными добиться успеха, более склонны к мысленному представлению неудачного сценария и сосредоточиваются на том, что все будет плохо. Уверенность в неспособности добиться успеха ослабевает мотивацию и мешает выстраивать поведение. Напротив люди, верящие в свою способность решить проблему, вероятно, будут настойчивы в достижении своих целей, несмотря на препятствия, и не будут склонны предаваться самокритике

Методика определения самоэффективности

Методика определения самоэффективности личности была разработана учеными Медуксом и Шеером, которая заключается в построении шкалы самоэффективности.

Шкала самоэффективности представляет собой тест из 10 высказываний, которые необходимо оценить по таким параметрам:

«абсолютно неверно» – 1 балл;

«едва ли это верно» – 2 балла;

«скорее всего, верно» – 3 балла;

«совершенно верно» – 4 балла.

Утверждения теста:

• Если я как следует постараюсь, то всегда найду решение даже сложной проблемы
• Если мне что-нибудь мешает, то я все же нахожу пути достижения своей цели
• Мне довольно просто удается достичь своих целей
• В неожиданных ситуациях я всегда знаю, как я должен себя вести
• При непредвиденно возникающих трудностях я верю, что смогу с ними справиться
• Если я приложу достаточно усилий, то смогу справиться с большинством проблем
• Я готов к любым трудностям, поскольку полагаюсь на собственные способности
• Если передо мной встает какая-либо проблема, то я обычно нахожу несколько вариантов ее решения
• Я могу что-нибудь придумать даже в безвыходных на первый взгляд ситуациях
• Я обычно способен держать ситуацию под контролем

Если вы набрали до 27 баллов, у вас низкая самоэффективность; 27-35 баллов – средняя,и более 35 баллов – высокая самоэффективность.

Самоэффективность человека подразделяется на 2 вида:

• Социальная самоэффективность;
• Академическая (профессиональная) самоэффективность.

Социальная самоэффективность заключается в уверенности личности в общении, в том, что он компетентен в общении, способен конструктивно решать любые вопросы коммуникативного характера. Также это уверенность, которая касается построения межличностных отношений.

Профессиональная самоэффективность – это уверенность индивида в том, что в любой выбранной деятельности он сможет эффективно использовать свои знания, умения и способности. И в этом деле достигнет успеха и отличных результатов.

Понятие самоэффективности в психологии рассматривают как чувство субъективной самоэффективности и компетентности. Это никак не связано с чувством собственного достоинства или самооценкой. Этот термин ввел в психологию ученый Бандура, который подразумевал самоэффективность, как ощущения человеком своих способностей, возможностью справляться с любыми трудными задачи и ситуациями, которые возникают в течение жизни.

Бандура говорил о том, что если человек имеет веру в свои силы и способности, тогда не справляясь с определенными задачами или ситуациями, это приводит к психическим расстройствам.

Вера в себя и осознание собственной эффективности – это разные вещи. Осознавая личную самоэффективность, человек может и готов приложить максимум усилий для решения даже самой сложной задачи.

Самоэффективность – определенная схема мышления человека. Высокая самоэфффективность меняет мышления и способствует увеличения позитивных суждений о себе самом. Также определяет силу и устойчивость мотивации к действию на пути к достижению цели.

Люди с высокой самоэффективностью считают себя хозяинами своей жизни, они берут ответственность за все, что делают и понимают, что многое в жизни зависит от их решений и действий. Люди с низкой самоэффективностью объясняют свои неудачи влиянием судьбы, кармы, магии.

Развитие самоэффективности влияет на поведение человека. Она вряд ли возрастет от самовнушения или веры в себя. Здесь важен пережитый успешный опыт человека, который влияет на формирование определенных убеждений о себе и способности решать задач любой сложности.

Факторы самоэффективности

Самоэффективность формируется под воздействием таких основных факторов:

Целься на успех, и он будет

Если человек ожидает успеха от своей деятельности, то обычно эта деятельность и приводит к позитивным результатам. Низкая самоэффективность связана с ожиданием неудач, поэтому все действия приводят к неудачам и дальнейшему росту стресса.

Существует очень важное понятие «коллективная эффективность». Это причисление себя к успешной или нет группе. Эффективность определенной группы оценивается не только по собственным силам, но и по тому, на что способна данная группа. Например группа «крутых парней», «небогатых людей», «педагоги», «медики» и т.д.

Все группы отличаются своими способностями добиваться успеха, отстаивать свои или политические взгляды, бороться за свои права. Группы способны влиять на социальное будущее и менять ситуацию в лучшую или худшую сторону.

Концепция самоэффективности личности была проверена Бандурой экспериментальным путем. Он взял две группы студентов. Дал им задачу, в которой не было решения. Первой группе он сказал, что задача очень сложная, а второй, что она простая и легко решаемая. В результате первая группа очень быстро сдалась. Вторая же группа долго не сдавалась и билась над ответом. В итоге некоторые студенты предоставили решения данной задачи. Конечно, они не были верными, но шли до конца и пытались убедить в своей правоте.

В этом и заключается психологическая феноменальность самоэффективности. Убежденность в собственном успехе или успехе своей группы, способны творить чудеса. Люди с высокой самоэффективностью не только добиваются всех своих целей, но и способны менять будущее социума.

Тест определения уровня самоэффективности - одна из методик исследования самосознания и самооценки личности. Понятие самоэффективности ввел А. Бандура не столько для объяснения, сколько для целенаправленной работы по личностной коррекции. В данное понятие вкладывалась возможность оценивать умение людей осознавать свои способности и использовать их наилучшим образом.

При этом особое внимание придавалось тому, что при более чем скромных способностях умелое их использование позволяет человеку достичь высоких результатов. В то же время присутствие высокого потенциала автоматически не гарантирует высокие результаты, если человек не верит в возможность применить этот потенциал на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обществом. Здесь приводится одна из конкретных диагностических методик, разработанных Маддуксом и Шеером, направленная на количественное определение уровня самоэффективности. Перевод теста и его модификация осуществлены Л. Бояринцевой под руководством Р. Кричевского. Речь идет об оценке человеком своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он реально может воспользоваться. Тест состоит из 23 утверждений, с каждым из которых испытуемый оценивает степень своего согласия по 11-балльной шкале. Таким образом, представления о самоэффективности, заложенные в данную методику, предоставляют возможность получить не только информацию о самооценке личности, не только сведения о степени ее самореализации, но и создают определенный импульс к саморазвитию. Тем самым методика позволяет операционализировать попытки личности достичь высоких результатов в предметной деятельности и межличностном общении.

Инструкция . Согласны ли вы с предлагаемыми утверждениями? Если абсолютно согласны, отметьте значение «+5», если абсолютно не согласны - значение «-5». В зависимости от степени своего согласия или несогласия с утверждениями используйте для ответа промежуточные оценки шкалы в области положительных или отрицательных значений, соответственно.

Бланк теста

Ключи Подсчет баллов производится после изменения знака на обратный перед отмеченной цифрой в утверждениях: 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18, 20, 21, 22.

Интерпритация результатов Сумма баллов первых 17 утверждений показывает уровень самоэффективности в сфере предметной деятельности , а с 18-го по 23-е утверждение - в сфере межличностного общения . Для данного теста статистические нормы для России пока не определялись. Нормировка теста была проведена А. Огневым на выборке более 900 человек (школьники, студенты, работники госпредприятий, госслужащие, безработные). Средние значения уровня самоэффективности располагаются в интервале от -7 до+53 баллов, а в сфере общения - в интервале от +7 до +15. Таким образом, показатели, лежащие за указанными пределами, свидетельствуют либо о заниженной оценке потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности, либо - о завышенной.

Результаты нормирования тестовых показателей на российской выборке

Литературный

Тест определения уровня самоэффективности – одна из методик исследования самосознания и самооценки личности. Понятие самоэффективности ввел А. Бандура не столько для объяснения, сколько для целенаправленной работы по личностной коррекции.

В данное понятие вкладывалась возможность оценивать умение людей осознавать свои способности и использовать их наилучшим образом. При этом особое внимание придавалось тому, что при более чем скромных способностях умелое их использование позволяет человеку достичь высоких результатов. В то же время присутствие высокого потенциала автоматически не гарантирует высокие результаты, если человек не верит в возможность применить этот потенциал на практике и не пытается воспользоваться всем тем, что дано ему природой и обществом.

Здесь приводится одна из конкретных диагностических методик, разработанных Маддуксом и Шеером, направленная на количественное определение уровня самоэффективности.

Перевод теста и его модификация осуществлены Л. Бояринцевой под руководством Р. Кричевского. Речь идет об оценке человеком своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он реально может воспользоваться. Тест состоит из 23 утверждений, с каждым из которых испытуемый оценивает степень своего согласия по 11-балльной шкале.

Таким образом, представления о самоэффективности, заложенные в данную методику, предоставляют возможность получить не только информацию о самооценке личности, не только сведения о степени ее самореализации, но и создают определенный импульс к саморазвитию. Тем самым методика позволяет операционализировать попытки личности достичь высоких результатов в предметной деятельности и межличностном общении.

Тест

Согласны ли вы с предлагаемыми утверждениями? Если абсолютно согласны, отметьте значение «+5», если абсолютно не согласны – значение «-5». В зависимости от степени своего согласия или несогласия с утверждениями используйте для ответа промежуточные оценки шкалы в области положительных или отрицательных значений, соответственно. То есть, читая нижеследующие утверждения, вы можете выбрать любое число от «-5» до «+5», которое соответствует степени вашей согласности с данным утверждением.

1. Когда я что-либо планирую, я всегда уверен(а), что могу выполнить данную работу
2. Одна из моих проблем состоит в том, что я не могу сразу взяться за работу, которую мне необходимо выполнить, оттягивая этот момент до последнего
3. Если я не могу выполнить работу с первого раза, я продолжаю попытки до тех пор, пока не справлюсь с ней
4. Когда я ставлю важные для себя цели, мне редко удается достичь их
5. Я часто бросаю дела, не закончив их
6. Я стараюсь избегать трудностей
7. Если что-то кажется мне слишком трудным, я не стану даже пытаться выполнить это хоть как-нибудь
8. Если я делаю что-то крайне необходимое, но не слишком приятное для меня, я все равно буду упорствовать до тех пор, пока не доведу дело до конца
9. Если я решил(а) что-то сделать, буду идти напролом, до конца
10. Если мне не удается быстро выучить что-то новое, сразу бросаю это дело
11. Когда проблемы возникают неожиданно, мне не удается справиться с ними
12. Я не пытаюсь научиться чему-то новому, если оно выглядит слишком сложным для меня
13. Неудачи не смущают меня, а только заставляют предпринимать еще более настойчивые попытки справиться с ситуацией
14. Я испытываю уверенность в своих силах при решении сложных проблем
15. Я вполне уверен(а) в себе
16. Я легко бросаю дела
17. Я не похож(а) на человека, который легко справляется с любыми проблемами в жизни
18. Мне трудно приобретать новых друзей
19. Если я встречаю человека, с которым мне было бы приятно поговорить, иду к нему сам, не дожидаясь, пока он подойдет ко мне
20. Если мне не удастся стать близким другом интересного мне человека, я, скорее всего, прекращу попытки общения с ним
21. Если я познакомился(-ась) с человеком, который на первый взгляд кажется мне не слишком интересным, все равно не прекращаю сразу общения с ним
22. Я не слишком уютно чувствую себя на собраниях, в компаниях, в больших группах людей
23. Я приобрел(а) всех друзей благодаря своей способности устанавливать контакты

Ответы:

Сумма баллов первых 17 утверждений показывает уровень самоэффективности в сфере предметной деятельности, а с 18-го по 23-е утверждение – в сфере межличностного общения.

Подсчет баллов производится после изменения знака на обратный перед отмеченной цифрой в утверждениях: 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18, 20, 21, 22.

Для данного теста статистические нормы для России пока не определялись. Нормировка теста была проведена А. Огневым на выборке более 900 человек (школьники, студенты, работники госпредприятий, госслужащие, безработные). Средние значения уровня самоэффективности располагаются в интервале от -7 до +53 баллов, а в сфере общения - в интервале от +7 до +15. Таким образом, показатели, лежащие за указанными пределами, свидетельствуют либо о заниженной оценке потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности, либо - о завышенной.

СТАТЬИ на эту же ТЕМУ

Методика представляет собой самоопросник, ненаправленный на измерение субъективного ощущения личностной эффективности в рамках авторской концепции. Методика создана Шварцером Ральфом (Schwarzer Ralf) и Маттиасом Ерусалемом (Jerusalem, Matthias). На русском языке переведена и стандартизирована Ромеком В.Г.

Теоретические основы

Понятие самоэффективности (self-efficacy) было предложено Альбертом Бандурой и представляет собой один из центральных компонентов его социально-когнитивной теории. Идея А. Бандуры о том, что вера в эффективность собственных действий (самоэффективность) может в существенной мере влиять на поведение, нашла множество подтверждений в клинических исследованиях и оказалась вполне адекватной сфере регуляции социального поведения в более широком контексте.

Влияние веры в самоэффективность на поведение человека Бандура объясняет следующим образом: человек боится и избегает тех социальных ситуаций, с которыми, как он считает, он не сумеет справиться, активно и наступательно он ведет себя тогда, когда он уверен в своих способностях и верит в успех собственных действий. Бандура предлагает различать ожидание результатов и веру в самоэффективность. Первый тип ожиданий тождественен убеждению, что некоторое поведение приведет к определенным результатам. Ожидание самоэффективности означает веру человека в то, что он в состоянии вести себя таким образом, что это приведет к желаемым результатам (успеху). В соответствии с теорией и исследованиями Бандуры и сотрудников, самоэффективность проявляется в том, как люди чувствуют, думают и действуют. В терминах чувств низкий уровень само-эффективности ассоциируется с депрессией, беспокойством и чувством беспомощности. У таких индивидов часто обнаруживается низкая самооценка, пессимистические мысли о собственных достижениях.

В области мышления высокая само-эффективность облегчает процесс принятия решений и проявляется в разнообразных общих способностях, включая академические достижения. Самоэффективность может повысить или снизить мотивацию к осуществлению активных действий, особенно в трудных ситуациях. Люди с высокой самоэффективностью предпочитают браться за более сложные задачи, они ставят перед собой более высокие цели и упорнее их добиваются. Оптимистические или пессимистические сценарии развития событий у людей также возникают в соответствии с уровнем их самоэффективности.

Существует четыре источника самоэффективности: конкретные, воспринимаемые индивидом успехи, наблюдения за чужим опытом, вербальные воздействия и воспринимаемое эмоциональное возбуждение. Самым большим влиянием на само-эффективность, по Бандуре, обладает успех в решении тех или иных задач. Этот успех служит лучшим средством терапии недостаточной самоэффективности. Самоэффективность растет также, если люди наблюдают, как другие успешно справляются с социальными задачами, и падает, если наблюдаются явные неудачи. Попытки вербального воздействия на веру в само-эффективность чаще всего дают лишь кратковременный эффект. Воспринимаемые эмоциональные и аффективные процессы могут влиять на само-эффективность как позитивным (если воспринимается подъем и жажда деятельности), так и негативным (если воспринимается тревога, скованность, страх и заторможенность) образом.

Определенное влияние на ожидания само-эффективности оказывают также ситуационные переменные одни ситуации требуют более компетентного поведения, связаны с большим риском для индивида, чем другие, и поэтому требуют большей самоэффективности для овладения ими. Опыт успеха или неуспеха поведения в социальных ситуациях порождает как общие, генерализованные ожидания само-эффективности, так и частные ее подвиды, например, ожидание самоэффективности в публичных выступлениях, контактах с представителями власти или в сексуальных отношениях.

Теория самоэффективности органично вошла в систему понятий когнитивно ориентированной социальной психологии и дала толчок многочисленным психологическим исследованиям во многих областях. Выяснилось, что высокая само-эффективность имеет позитивные социальные последствия: она связана с лучшим здоровьем (психическим и соматическим), более высокими достижениями и лучшей социальной интеграцией. Понятие само-эффективности широко применяется в таких различных областях, как исследование школьной и академической успеваемости, душевного и телесного здоровья, выбора карьеры, общественно-политических изменений. Оно стало одним из ключевых понятий в клинической, социальной, педагогической психологии, психологии личности.

История создания

Оригинальная версия

Немецкая версия шкалы общей самоэффективности была разработана Р. Шварцером и М.Ерусалемом в 1981 году и первоначально включала 20 утверждений. В ходе доработки и статистического анализа шкала была сокращена до 10 утверждений и в этой форме переведена на 19 языков. На выборке в 1660 взрослых немцев шкала была нормирована, и эти нормы на сегодняшний день служат ориентиром при межкультурных исследованиях.

Предположение о том, что общая самоэффективность является центральной и достаточно стабильной характеристикой человека, было проверено путем сравнения статистических характеристик шкалы на испанской, немецкой и китайской (Гонконг) выборках. На всех национальных выборках шкала имела сходные статистические характеристики и демонстрировала аналогичные корреляции с другими тестами: положительные - с показателями самоуважения и оптимизма, отрицательные - со значениями общей и ситуативной тревожности, застенчивости и пессимизма.

Авторы национальных версий шкалы пришли к выводу об эквивалентности разных языковых версий данного теста, включая факторные структуры и характеристики надежности как теста в целом, так и отдельных его утверждений.

Русскоязычная версия

Перевод

Экспериментальная форма русской версии шкалы общей самоэффективности возникла в результате сопоставления переводов на русский язык двух её версий - немецкой и английской. В двух переводах, выполненных независимо разными специалистами, были выделены пары содержательно эквивалентных утверждений. Мы не обнаружили полной эквивалентности двух вариантов русского перевода, одному из утверждений перевода с немецкого не удалось найти аналога в переводе с английского. Таким образом, на основе сопоставления и коррекции двух переводов возникла экспериментальная форма теста из 11 утверждений.

Валидизация

Тест в бланковой форме с дополнительной графой, касающейся демографических характеристик, предлагался испытуемым для заполнения с коротким устным введением относительно цели исследования (эксперимент по изучению уверенности в себе). Часть испытуемых получала бланк для заполнения в свободное время. В студенческих группах сбор материала проходил в форме группового бланкового эксперимента. Экспериментаторы при этом стремились свести к минимуму помехи в ходе выполнения теста. Тестирование проводилось анонимно, лишь желающим получить результаты теста предлагалось записать свой адрес на бланке. Было собрано 512 анкет, часть из которых была исключена из обработки вследствие ошибок заполнения. Не удалось полностью выравнять выборку по полу и возрасту. 495 признанных годными к обработке анкет были заполнены группами студентов юридического факультета Ростовского госуниверситета и разных факультетов Ростовской академии сельхозмашиностроения. В выборку вошли также сотрудники научно-исследовательских организаций, клиенты психологической консультации Ростовского психологического центра, работники народного образования.

Надёжность теста

На выборке в целом и отдельно для мужчин и женщин был рассчитан коэффициент внутренней надежности теста, корреляции каждого утверждения теста с сырыми значениями в целом по тесту и значения коэффициента α Кронбаха в случае удаления соответствующего утверждения. По подсчитанным данным одно из утверждений с наихудшими показателями было удалено из дальнейшего анализа. Смысл этого утверждения в русском переводе больше касается внешних причин и обстоятельств трудностей с осуществлением намерений, чем самоэффективности как таковой.

Факторный анализ

Факторный анализ утверждений теста дал один ясно выраженный генеральный фактор. Значения, полученные на русской выборке, незначительно отличались от значений немецкой, испанской и китайской выборок. Первые три выделенных фактора имели собственные веса 4,28; 0,92 и 0,80 соответственно и объясняли 60% совокупной вариативности. Первый (генеральный) фактор на русской выборке объяснял 42% вариативности. Таким образом, был обнаружен ясно выраженный генеральный фактор, что подтвердило высокую степень однородности теста. Полученные характеристики факторной структуры прекрасно согласуются с другими национальными версиями шкалы самоэффективности и позволяют использовать перевод для расчета прочих статистических характеристик русской ее версии. Факторные нагрузки отдельных утверждений также соответствуют значениям, полученным на оригинальной немецкой форме теста. Раздельный факторный анализ на выборках мужчин, женщин и студентов дал сходные результаты. Факторные нагрузки отдельных утверждений и прочие характеристики факторных структур, полученные на немецкой, испанской, китайской и русской выборках, не имеют существенных различий. Не было обнаружено существенных изменений средних значений уровня самоэффективности по разным возрастным группам.

Среднее арифметическое значение по русской выборке составило 31,93, стандартное отклонение - 4,74. Характер распределения значений по тесту на русской выборке (как и на остальных национальных версиях, исключая китайскую) отличается от нормального, однако, незначительно.

Внутренняя структура

В итоге русскоязычная версия опросника общей самоэффективности состоит из 10 пунктов, каждый из которых имеет 4 степени согласия с ним респондента. Все вопросы прямые, по шкале формируется единственный балл, отражающий общий показатель субъективной оценки личностной эффективности.

Интерпретация

Суммарные значения по шкале получаются простым суммированием отдельных оценок и лежат в диапазоне от 10 до 40.

Практическая значимость

Предлагаемая русская версия шкалы общей самоэффективности по основным психометрическим показателям соответствует исходной немецкой версии и может быть использована в целях психологических исследований, в том числе и кросс-культурных. Статистические показатели свидетельствуют о том, что шкала общей самоэффективности является одномерным, гомогенным и в достаточной степени надежным психологическим измерительным инструментом.

Психологи, однако, уверяют, что любой человек в силу различных обстоятельств может потерять чувство реальности и неадекватно оценивать свои силы. Вернее переоценивать их и браться за то, что сделать не может.

Причем руководящие работники – в зоне повышенного риска. Особенно если в последнее время проекты, которые вел руководитель, были успешными. Дополнительным фактором, располагающим к завышенной самооценке, является усиленное обучение, повышение квалификации. А тут еще подчиненные подливают масла в огонь – все время говорят (кто восторженно, кто с завистью): «Вы настоящий профессионал, знающий свое дело!»

В результате самооценка рискует стать завышенной. В этот момент кажется, что Вам все по плечу, так как Вы многое знаете и умеете, у Вас есть богатый опыт.

Пример

В компанию приняли опытного HR-директора. За плечами у него работа в крупных компаниях, опыт реализации масштабных проектов – по внедрению системы автоматизированной оценки рядовых сотрудников и топ-менеджмента, работа в условиях реорганизации бизнеса… Генеральный директор пожаловался на неразбериху с зарплатами в компании: нет закономерности в их назначении, люди на идентичных должностях получают по-разному. Новый HR-директор сразу же предложил ввести систему грейдов, увязав ее с KPI. Причем и KPI, и грейды для 1000 сотрудников он пообещал разработать за полгода силами HR-службы, в которой пятеро сотрудников. Когда срок прошел, гендиректор захотел увидеть разработанные системы, но смотреть было нечего. Четверо сотрудников HR-cлужбы, не выдержав нагрузки, уволились. Задача оказалась невыполнимой.

Завышенная самооценка и потеря чувства реальности плохи не сами по себе. Неприятнее их следствие: взявшись за непосильный проект и провалив его, руководитель рискует потерять репутацию профессионала, которую он зарабатывал годами.

Если предположить, что Ваша самооценка вдруг стала излишне высокой, кто сможет сигнализировать Вам об этом? Подчиненные? Скорее всего нет. Часть из них боится Вас, часть – искреннее верит в Ваши силы. Руководство компании? Вряд ли. Во-первых, потому что не задумывается над такими вещами, во-вторых, потому что заинтересовано, чтобы люди больше работали и брали на себя ответственность. В случае же неудачи спрос только с Вас.

Остается один способ – самостоятельно проверять себя, диагностировать собственную самооценку. Сделать это очень просто. Есть совсем несложный и понятный тест, которым может воспользоваться каждый.

23 утверждения, с которыми Вы соглашаетесь или нет

Тест, позволяющий проверить, не ставите ли Вы слишком высокие цели и не склонны ли переоценивать собственные силы, разработали американские психологи Джеймс МАДДУКС и Марк ШЕЕР (см. таблицу 1).

Таблица 1. Тест самоэффективности МАДДУКСА-ШЕЕРА

Тест состоит из 23 готовых утверждений. Вам надо среагировать на каждое – ответить «да» или «нет». Причем степень своего согласия или, напротив, несогласия оцените по пятибалльной шкале. Если Вы абсолютно согласны с утверждением, отметьте значение «+5», если абсолютно не согласны – значение «-5». Можете использовать и промежуточные оценки.

После того как Вы проставили «оценки» по каждому из утверждений, поменяйте знаки «+» или «-» на противоположные в утверждениях: 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18, 20, 21, 22. К примеру, если на второе утверждение Вы ответили положительно и поставили «+4», Вам надо сделать «-4».

Теперь суммируйте баллы сначала по утверждениям с 1-го по 17-е, а затем с 18-го по 23-е. Такой порядок объясняется тем, что пункты 1-17 показывают, каков уровень вашей самоэффективности в предметной деятельности (то есть в профессиональной сфере), а оставшиеся с 18-го по 23-е выявляют Вашу самооценку в сфере межличностного общения.

Теперь проверяем результаты. Не пугайтесь, если после суммирования всех ответов получится отрицательный результат. Например, если ваша сумма по пунктам 1-17 лежит между значениями от -7 до +53, ваше чувство самоэффективности в профессиональной деятельности в норме (среднее значение для россиян +30). По пунктам 18-23 считается нормальной сумма в интервале от +7 до +15 (среднее +8). В этом случае Вы можете быть спокойны: Ваши ожидания от общения с людьми вполне адекватны.

Комментарий Тахир БАЗАРОВ, доктор психологических наук, научный руководитель Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики»:

Методику МАДДУКСА-ШЕЕРА можно применять для коучинга руководителя

Но результаты тестирования консультант (часто в этом качестве выступают HR-ы) обязательно должен обсудить с руководителем, объяснить, что они означают и какие выводы можно делать, а какие нет. Нужно понимать, что с помощью методики МАДДУКСА-ШЕЕРА мы оцениваем лишь малую часть показателей, связанных с эффективностью HR-директора. Самоэффективность – это не навык, а вера человека в то, как он может использовать свои навыки в конкретной ситуации, вера в способность организовать и координировать свои действия в изменяющихся и сложных ситуациях.

Комментирует Артур ЛЕГКИЙ, менеджер по организационному развитию и управлению талантами компании «Хенкель» (Россия):

Тест оценивает адекватность представления о себе и, к сожалению, не более того

Использовать методику МАДДУКСА-ШЕЕРА, на мой взгляд, можно лишь для самоанализа. Вы оцените, не завышена ли у Вас самооценка, но понять, каковы в реальности Ваши возможности, каков Ваш потенциал, Вы вряд ли сможете. Поэтому мы используем двухступенчатую систему оценки потенциала руководителей. Сначала руководителя оценивает выше-стоящее лицо – топ-менеджер. Заключение, которое он дает, обсуждается и утверждается в рамках «круглых столов» по развитию сотрудников. В них участвуют коллеги руководителя, а также представитель отдела по работе с персоналом и председатель «круглого стола» (обычно это топ-менеджер, которому подчиняется оцениваемый). Завершается процедура встречей топ-менеджера со своим подчиненным. На ней обсуждаются результаты и утверждается план развития.

Если чувство самоэффективности зашкаливает, нет оснований для паники

Не стоит тревожиться и беспокоиться по поводу завышенной самооценки. Просто заметьте для себя этот факт и впоследствии более взвешенно подходите к новым проектам, пытайтесь предельно адекватно оценивать, что нужно, чтобы его реализовать, и в какие сроки это можно сделать.

То, что у руководителей, включая HR-директоров, самооценка несколько выше, чем обычно, не так уж и плохо.

Если человек не верит в собственные силы, он мало чего добьется. Предположим, Вы идете по саду и видите спелое красивое яблоко на яблоне. Оно висит достаточно высоко. Если Вы решите, что никогда не допрыгнете до него, то даже и не станете пытаться это сделать. А если приложите максимум усилий, то, возможно, яблоко будет Вашим.

Также и в организации: руководитель с низким ощущением самоэффективности не добьется ничего особенного. А получить должность HR-директора нелегко. Для этого нужно уметь браться за решение сложных задач и выполнять их. Человек, который никогда не берется за невозможное, не станет примером для других. Людей со средним уровнем притязаний нередко называют посредственностями. А в нашей культуре каждый стремится быть личностью и показывать выдающиеся результаты. Именно поэтому на Западе (и особенно в США) амбициозность считается достоинством руководителя. Наоборот, в Китае принято намечать невысокий, но абсолютно реалистичный план.

В 70-е годы американский психолог Альфред БАНДУРА, автор теории социального научения, предложил бизнесу тестировать самоэффективность принимаемых на работу руководителей. То есть их уверенность в том, что они справятся с задачей в профессиональной области или сфере общения.

По мнению БАНДУРЫ, нормально, если успешный человек считает себя способным выполнить задачу чуть сложнее той, которая на самом деле ему по плечу. Личность, осознающая свою эффективность, прилагает больше усилий для выполнения сложных дел по сравнению с теми, кто испытывает серьезные сомнения в своих возможностях. И зачастую выигрывает.

Психологический эффект налицо: высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и повышает самоуважение. Люди, верящие в свою способность решить проблему, мысленно представляют себе удачный сценарий, который обеспечивает позитивные ориентиры для выстраивания своего поведения. Вероятно, такие люди настойчивы в достижении своих целей и преодолении препятствий, не склонны предаваться самокритике. Нацеленные на успех, они менее тревожны и склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.

Есть еще поговорка – кто не рискует, тот не пьет шампанского. Под риском можно понимать то, что человек взялся за дело, не будучи до конца уверенным, что сможет с ним справиться, но успешно довел его до конца. Иначе говоря, человек решил выйти за пределы собственной самооценки.

Комментирует Алексей СТАРОВОЙТОВ, Директор по персоналу «Атлант-М» в России:

Можно быстро оценить вовлеченность руководителей в принятие решений

Тест МАДДУКСА-ШЕЕРА – это экспресс-диагностика, причем не только личной эффективности HR-директора, но и вообще вовлеченности руководителей в дела организации и принятие решений. Утверждение «я не слишком уютно чувствую себя на собраниях, в компаниях, в больших группах людей» вообще является ключевым для наших руководителей. В нашем бизнесе необходимо активное лидерство: готовность все время быть среди сотрудников, обсуждать с ними цели и задачи, результаты работы, выступать на собраниях. Если менеджер среднего звена нашей компании не готов к этому, неуверенно чувствует себя на собраниях – это тревожный звоночек для нас, HR-ров. Человека надо развивать или расставаться с ним.

Пример

После неожиданного ухода HR-директора из крупной компании исполнять его обязанности решили назначить HR-менеджера, молодую 25-летнюю девушку. Она сомневалась, справится ли. Нелестно о ее перспективах говорили и коллеги, о чем ей стало известно. Поэтому девушка поначалу решила отказаться. Однако с ней поговорил генеральный директор, объяснил ее задачи, сказал, что верит в нее, и девушка согласилась. За год она не только запустила проект экспресс-обучения руководителей, но и пересмотрела всю систему материальной мотивации в компании. До этого никак не доходили руки у ее предшественницы. Работу и. о. HR-директора оценили очень высоко, заслуги признали даже старшие коллеги из других отделов. Настрой на успех и стремление качественно работать сделали свое дело.

Насторожиться нужно лишь в том случае, если представление о собственной самоэффективности настолько завышено, что Вы рискуете взяться за нереалистичные проекты, впадаете в маниловщину. Из-за этого фирма может понести убытки, а Ваша репутация, как уже говорилось выше, пострадать.

Работа с человеческим капиталом настолько многогранна, что можно не заметить, как вера в собственные силы приобретет гипертрофированные размеры. Пересмотрите свои новые начинания и откажитесь от слишком завиральных. Как говорят психологи, важно соблюсти золотую середину. Если сложный, по Вашему мнению, проект удался – только тогда повышайте планку. Ведь бывают лидеры, которые, зная о грейдинге или внедрении KPI лишь по теоретическим статьям, бросают на такой проект все человеческие ресурсы, запуская основную работу.

Пример

HR-директору ритейловой компании стало известно о высокой текучести маркетологов (самого важного отдела для компании). Он пообещал руководству, что разработает тест, с помощью которого удастся лучше отбирать этих специалистов. Генеральный директор одобрил начинание. Основой итогового теста Директор по персоналу сделал 15 вопросов из теста Ганса Айзенка (им оценивают интеллектуальные способности с использованием словесного, цифрового и графического материала, к которому ставятся аналогичные задачи, но по-разному сформулированные). Однако специалисты, отобранные с помощью этого теста, увольнялись, как и предыдущие. Оказалось, HR-директор, торопясь составить чудо-тест, не учел, что для компании требовались особые маркетологи, способные реализовать проекты в жесткие сроки и продвигать специфическую продукцию в узком сегменте рынка. HR-директору стоило глубже изучить проблему.

Чтобы спуститься с небес на землю, вспомните про вполне прагматичные и конкретные критерии оценки своей работы, про KPI (скажем, текучесть персонала, вовлеченность сотрудников в дела компании), удовлетворенность акционеров и совета директоров. Это поможет Вам реально взглянуть на проект, за который Вы хотите взяться.